Derechos “adquiridos” en el trabajo: cuándo pueden tocarte tus mejoras… y cuándo no

Condición más beneficiosa, modificación sustancial, descuelgue y convenios posteriores explicados: tres vías legales para cambiar condiciones… y varios límites que protegen al trabajador. Con ejemplos del Tribunal Supremo y artículos clave del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Resumen
No todo lo que disfrutas en tu empresa es un “derecho adquirido” blindado. La ley permite cambiar condiciones por tres vías reguladas (art. 41 ET, art. 82.3 ET y compensación/absorción salarial), pero exige causas, procedimiento, negociación y motivación. Además, si una mejora es una condición más beneficiosa consolidada, no se puede suprimir.
Antes de nada: qué es un “derecho adquirido”
En laboral se habla de condición más beneficiosa (CMB): una mejora que la empresa concede de forma clara y sostenida, más allá de la ley o del convenio, y que se incorpora a tu contrato (expresa o tácitamente). No está definida como tal en el ET, pero su base es el art. 3.1.c ET (voluntad de las partes) y su configuración es jurisprudencial del Tribunal Supremo.
“No toda costumbre es un derecho adquirido. Hace falta una voluntad inequívoca de la empresa de conceder la mejora; si fue simple tolerancia o error, puede retirarse.” (Doctrina consolidada del TS).
Las 3 vías legales por las que SÍ pueden tocarte una mejora
1) Modificación sustancial (art. 41 ET), con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), consulta/negociación, plazos y derecho a rescindir con indemnización si te perjudica gravemente. No vale por “capricho”, requiere motivación y procedimiento.
2) Inaplicación del convenio (art. 82.3 ET, “descuelgue”), por acuerdo con la representación, en materias tasadas (salario, jornada, horarios, etc.) y con justificación y alcance temporal. No es barra libre: hay que documentar causas y registrar el acuerdo.
3) Compensación/absorción de mejoras salariales (art. 26.5 ET), cuando entra en vigor una estructura retributiva (legal o pactada) que absorbe pluses o complementos previos homogéneos; no te “quitan” sin más: compensan dentro del total anual.
Ojo práctico: si la empresa no sigue el art. 41 para un cambio colectivo (ej.: pasar de lunes-viernes a lunes-domingo), los tribunales lo han anulado por incumplir procedimiento y causas.
Cuándo NO pueden suprimirlo: límites claros
CMB consolidada (ej.: cesta de Navidad mantenida durante años como decisión empresarial): no se puede quitar unilateralmente. El TS lo ha reiterado (caso “cesta de Navidad”).
Cambios sin procedimiento en materias del art. 41 ET: el atajo no vale (nulo o ineficaz).
Lo que nunca puede vulnerarse: derechos fundamentales, mínimos legales/convenio vigente, ni usar vías de hecho (sin consulta ni motivación).
¿Y cuándo sí puede cambiarse porque NO era una CMB?
Si la “mejora” fue tolerancia o error (sin voluntad empresarial inequívoca de consolidarla), la empresa puede ordenar el trabajo dentro de su ius variandi (poder de dirección), siempre respetando la ley. El CGPJ recogió un caso típico: la empresa pudo cambiar la “pausa bocadillo” al no ser CMB.
Tabla rápida: lo que la empresa puede hacer (y cómo) vs. lo que no
Situación | ¿Puede cambiar? | Vía y requisitos |
---|---|---|
Jornada/horario/pluses de convenio | Sí, si hay causas | Art. 41 ET (MSCT) con negociación, motivación y plazos |
Salario de convenio en crisis puntual | Sí, temporalmente | Art. 82.3 ET (descuelgue) por acuerdo y justificación |
Pluses personales previos (homogéneos) | Sí, neutralizando | Art. 26.5 ET (compensación/absorción) sin bajar el total anual |
Cesta de Navidad sostenida 10+ años | No, unilateralmente | Es CMB: requiere negociación o vía legal específica |
Cómo blindarte
- Guarda pruebas de la mejora (correos, nóminas, cuadrantes, comunicados).
- Pregunta por escrito si la medida es art. 41 ET o 82.3 ET y pide la memoria de causas y el periodo de consultas.
- Si anuncian absorción/compensación, exige detalle de conceptos y comparativa anual, por el art. 26.5 ET.
- Impugna en plazo (individual/colectivo) si no se ha seguido el procedimiento o niegan que sea CMB, aportando pruebas.
FAQ
¿Puede un convenio nuevo “borrar” mis mejoras individuales?
Puede reordenar materias salariales por compensación/absorción (art. 26.5 ET) y regular otras materias, pero no puede vaciar de contenido, sin más, una CMB consolidada sin el cauce legal adecuado. Caso a caso.
Mi empresa cambió el horario sin consulta diciendo que “siempre pudo hacerlo”. ¿Vale?
Si el cambio encaja en materias del art. 41 ET y es colectivo, debe seguir procedimiento y justificar causas. Cambios drásticos sin art. 41 suelen caer en tribunales.
¿Y si alegan que lo mío era solo “tolerancia”?
Si no hubo voluntad inequívoca de conceder la mejora, no hay CMB: la empresa podría retirarla, como pasó con la “pausa bocadillo” en un caso difundido por el CGPJ.
¿Qué plazo tengo para mover ficha?
Los plazos varían según si es conflicto colectivo o demanda individual; actúa rápido y con asesoramiento sindical/jurídico para no caducar la acción.
Enlaces oficiales
- Estatuto de los Trabajadores — art. 3.1.c (fuentes de la relación laboral)
- Estatuto de los Trabajadores — art. 41 (modificación sustancial)
- Estatuto de los Trabajadores — art. 82.3 (inaplicación del convenio)
- Estatuto de los Trabajadores — art. 26.5 (compensación y absorción)
- CGPJ — “Pausa bocadillo”: no había condición más beneficiosa
- CGPJ — Cesta de Navidad: reconocimiento como CMB
Conclusión
Ni todo vale ni todo está blindado. Si hay causas, negociación y motivación, la empresa puede ajustar condiciones por las vías legales; pero una condición más beneficiosa no se deshace con un correo. Documento, exige el procedimiento y recurre si te saltan la ley: es tu salario y tu tiempo de vida.