Despido «no apto» tras baja larga: cuándo es nulo

Una declaración de ineptitud sobrevenida no es el punto final. Si tu baja ha durado cerca de dos años, los tribunales equiparan tu situación a una discapacidad. Antes de despedirte, la empresa debió intentar adaptar tu puesto. Si no lo hizo, el despido puede ser nulo.

Lo que debes saber antes de firmar nada

Si tu incapacidad temporal superó los 12-18 meses, tu situación puede considerarse discapacidad a efectos jurídicos, aunque el INSS no te haya reconocido ninguna.
Un informe de «no apto» del servicio de prevención no basta para justificar el despido: la empresa tiene que demostrar que buscó adaptaciones razonables y no las encontró.
Si el despido es nulo, tienes derecho a readmisión inmediata y al cobro de todos los salarios no percibidos desde la carta hasta la sentencia.

Lo que significa «no apto» y por qué no cierra la puerta

Cuando un trabajador regresa de una baja larga, el servicio de prevención puede emitir un informe declarándolo «no apto» para su puesto. La empresa lo recibe y lo interpreta como una vía libre para extinguir el contrato al amparo del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite el despido objetivo por ineptitud sobrevenida —esto es, la incapacidad para el trabajo que aparece después de haber sido contratado y que impide el desempeño de las funciones habituales.

El problema es que ese razonamiento tiene un límite que muchas empresas pasan por alto. Si la enfermedad que generó la baja se ha prolongado en el tiempo hasta el punto de asimilarse a una discapacidad, el marco legal aplicable cambia por completo: ya no se trata solo de si el trabajador puede o no hacer sus funciones anteriores, sino de si la empresa hizo todo lo razonablemente posible para que siguiera en la plantilla.

Clave práctica. El Tribunal Supremo (STS 94/2025, 4 de febrero) ha confirmado que una baja de larga duración —cerca de dos años— es equiparable a una discapacidad a efectos del Derecho de la Unión Europea. Eso obliga a la empresa a intentar ajustes razonables antes de despedirte. Sin ese intento, el despido es nulo.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué añaden otras normas

El artículo 52.a del ET regula el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Permite a la empresa extinguir el contrato cuando el trabajador pierde la capacidad para desempeñar sus funciones después de su incorporación, siempre que esa incapacidad no hubiera sido conocida al contratar. La indemnización en este caso es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Pero este artículo no puede aplicarse de forma aislada. Cuando la ineptitud está relacionada con una enfermedad de larga duración, entran en juego otras normas:

Artículo 55.5 del ET: el despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales, incluida la prohibición de discriminación.
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: su artículo 2.3 establece expresamente que la enfermedad puede constituir causa de discriminación. Esto significa que despedir a alguien a causa de una enfermedad prolongada, sin haber agotado las alternativas, puede ser discriminatorio y, por tanto, nulo de pleno derecho.
Directiva 2000/78/CE del Consejo y STJUE de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22): el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dejado claro que ninguna empresa puede extinguir el contrato de un trabajador con discapacidad —incluyendo las situaciones equiparables— sin haber valorado previamente si existen ajustes razonables que permitan mantener el empleo.
Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL): obliga a la empresa a garantizar la protección específica de quienes presentan especial sensibilidad a determinados riesgos, lo que incluye adaptar el puesto o buscar alternativas antes de proceder a cualquier extinción.

Puedes consultar el texto del Estatuto de los Trabajadores vigente en el BOE y la Ley 15/2022 también en el BOE.

Qué ocurrió en el caso que llegó al Tribunal Supremo

La STS 94/2025, dictada el 4 de febrero de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:509, Rec. 2725/2024), tiene como protagonista a una trabajadora de Quirón Prevención S.L.U. que en junio de 2021 fue diagnosticada de adenocarcinoma de endometrio e inició un período de incapacidad temporal que se extendió durante casi dos años.

Cuando el INSS descartó la incapacidad permanente en mayo de 2023, la trabajadora intentó reincorporarse, pero inició un nuevo período de baja por trastorno depresivo. Al día siguiente, la empresa le entregó la carta de despido amparándose en el informe del servicio de prevención propio que la había declarado «no apta» para su puesto.

El Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ya habían declarado nulo el despido. Quirón Prevención recurrió en casación. El Tribunal Supremo desestimó el recurso y confirmó la nulidad, con un razonamiento que sienta las bases para miles de situaciones similares: la trabajadora se encontraba en una situación asimilable a la discapacidad, y la empresa no había realizado ningún intento de adaptar el puesto. Esa omisión constituye discriminación por razón de discapacidad.

Situaciones y escenarios habituales

Situación	Posible calificación	Qué necesitas acreditar
Baja larga (~2 años) + despido sin oferta de adaptación	Nulo	Que la empresa no intentó ningún ajuste razonable
Baja larga + empresa intentó adaptación pero no fue posible	Improcedente o procedente (según prueba)	Empresa debe documentar los intentos realizados y su resultado
Informe «no apto» sin especificar limitaciones concretas	Improcedente o nulo	El informe es insuficiente si no identifica restricciones funcionales precisas
Baja corta + despido + sin discapacidad equiparable	Improcedente (sin nulidad automática)	La equiparación a discapacidad requiere larga duración demostrada

Orientación doctrinal basada en STS 94/2025 y STJUE C-631/22. Cada caso debe valorarse individualmente.

Qué debes revisar en tu situación

Si llevas o llevaste más de 12-18 meses de baja antes del despido.
Si el informe de «no apto» identifica con precisión tus limitaciones o es genérico.
Si la empresa te ofreció por escrito alguna alternativa de puesto, cambio de funciones o adaptación.
Si la carta de despido menciona el artículo 52.a del ET como causa.
Si tienes constancia de que la empresa tiene otros puestos o funciones que podrías haber desempeñado con tus limitaciones actuales.
Si conservas toda la documentación médica que acredita la duración y el diagnóstico de tu baja.

Pasos concretos si ya has recibido la carta

No firmes nada en el acto. La carta de despido produce efectos desde su entrega con independencia de tu firma. Firma solo como «recibí» si es necesario, añadiendo «no conforme» a mano si puedes.
Calcula el plazo. Tienes 20 días hábiles desde la fecha de entrega de la carta para impugnar el despido. Este plazo es de caducidad: si lo dejas pasar, el derecho desaparece. Cuenta los días desde el día siguiente a la entrega, excluyendo sábados, domingos y festivos.
Recopila la documentación médica. Informes del médico de cabecera, especialistas, historial de bajas y altas. Cuanto más completa sea la trayectoria clínica, mejor.
Verifica si existían puestos alternativos. ¿Tu empresa tiene más centros de trabajo, otros departamentos, funciones administrativas o de menor esfuerzo físico? Anótalo todo.
Presenta papeleta de conciliación ante el SMAC antes de interponer demanda. La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad de los 20 días durante su tramitación.

Qué pruebas y documentos conservar

La carta de despido original con fecha de entrega.
El informe del servicio de prevención que declara «no apto» (pídelo por escrito si no te lo entregaron).
Todos los partes de baja y alta médica del proceso.
Informes médicos del proceso oncológico, quirúrgico o de la patología que motivó la baja.
Cualquier comunicación escrita de la empresa sobre tu situación durante la baja (correos, cartas, comunicaciones de RRHH).
Contratos, nóminas recientes y descripción de funciones o convenio aplicable.
Organigrama o evidencia de otros puestos en la empresa compatibles con tus limitaciones.

Errores que suelen arruinar la reclamación

Firmar el finiquito sin reserva. Si firmas el finiquito como «conforme» aceptando la extinción, puede interpretarse como renuncia a reclamar. Firma siempre con «no conforme» en la liquidación.
Dejar pasar los 20 días hábiles. Es el error más frecuente y el más irreparable. La caducidad no se negocia.
Creer que el informe del INSS que descarta la incapacidad permanente protege a la empresa. El Tribunal Supremo ha dejado claro que la ausencia de declaración de IP no elimina la equiparación a discapacidad si la baja fue prolongada.
No reclamar por escrito durante la baja. Si durante la baja solicitaste verbalmente una reunión o una adaptación y la empresa no respondió, ya no hay rastro. Toda comunicación relevante debe dejarse por escrito.
Esperar a que la empresa «haga algo». Una vez entregada la carta, el reloj corre. No hay que esperar respuesta de la empresa para comenzar a actuar.

Modelo de mensaje

Modelo — Comunicación a RRHH solicitando información sobre adaptaciones

Asunto: Solicitud de información sobre medidas de adaptación del puesto de trabajo

[Nombre y apellidos], con NIF [XXXXXXXXX], trabajador/a de [empresa] con categoría [categoría] y antigüedad desde [fecha], me dirijo a usted en relación con la extinción de mi contrato comunicada el [fecha] por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.

Con carácter previo a cualquier actuación, solicito información escrita sobre las medidas de adaptación razonable del puesto de trabajo o de reubicación en puesto alternativo que esta empresa haya valorado o intentado adoptar antes de tomar la decisión extintiva, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, y la doctrina del Tribunal Supremo (STS 94/2025, de 4 de febrero).

Quedo a la espera de su respuesta en el plazo más breve posible.

[Lugar y fecha] [Firma]

Este modelo es orientativo y no garantiza ningún resultado.

Preguntas frecuentes sobre el despido tras baja larga

¿Qué pasa si el INSS descartó mi incapacidad permanente antes del despido?

Que el INSS haya descartado la incapacidad permanente no elimina la protección contra el despido discriminatorio. El Tribunal Supremo ha confirmado expresamente en la STS 94/2025 que ese descarte no impide que la baja larga sea equiparada a una discapacidad a efectos de la obligación de ajustes razonables. Son dos planos distintos: el reconocimiento administrativo de prestaciones y la protección antidiscriminatoria laboral.

¿Qué son exactamente los «ajustes razonables» que debía haber intentado la empresa?

Los ajustes razonables son medidas concretas que permiten a la persona trabajadora seguir en la empresa adaptando las condiciones de trabajo a sus limitaciones actuales. Pueden incluir: cambio de puesto a funciones compatibles con su estado de salud, reducción de esfuerzo físico, modificación de horarios, teletrabajo parcial, redistribución de tareas o reasignación a otro centro. Lo que la ley exige no es que la adaptación sea siempre posible, sino que la empresa lo haya intentado y documentado. Si no hay rastro de ningún intento, la carga del despido recae en la empresa.

¿El despido nulo siempre implica volver al trabajo?

En general, sí. La nulidad del despido conlleva la readmisión obligatoria y el pago de los salarios de tramitación —los que no cobró entre la carta y la sentencia—. La empresa no puede optar por la indemnización en lugar de readmitir cuando el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales. Solo en supuestos específicos (como el de representantes de los trabajadores) existe la opción de elegir entre readmisión e indemnización, pero no es el escenario general.

Lo que cambia con esta doctrina del Supremo

Un informe de «no apto» del servicio de prevención, por sí solo, no justifica un despido si llevas cerca de dos años de baja. La empresa tiene la obligación de intentar adaptaciones razonables antes de extinguir el contrato, y si no lo hace, ese despido puede ser declarado nulo. Tienes 20 días hábiles desde la carta para actuar: es el plazo más importante y no tiene vuelta atrás.

Si recibes una carta de despido en estas circunstancias, recopila toda la documentación médica, exige por escrito información sobre qué adaptaciones valoró la empresa y acude a un servicio de orientación laboral o a un abogado laboralista antes de que venza el plazo.

Fuentes oficiales