¿Me pueden despedir por bajo rendimiento laboral? Derechos, obligaciones y cómo defenderte sin quedarte vendido

Cuando te acusan de “baja productividad”, la clave no es discutir a gritos: es exigir métricas, contexto y pruebas, porque no todo bajón es despido legal.

Si te preguntabas “¿me pueden despedir por bajo rendimiento laboral?”, la respuesta real es: solo si la empresa demuestra una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, y lo documenta bien. Si no hay estándar claro, si faltan medios, si cambian procesos sin formación o si la carta es vaga, ese despido suele caerse (o como mínimo, se pelea con opciones reales).

El “bajo rendimiento” puede ser motivo de sanción o incluso de despido disciplinario en España, pero no vale con “tu jefe dice que produces poco”. El Estatuto de los Trabajadores contempla la disminución continuada y voluntaria del rendimiento como incumplimiento grave, y exige una comunicación formal en los despidos disciplinarios. En la práctica, lo decisivo es si existía un rendimiento “normal o pactado”, si la empresa puede compararlo con datos y si la caída fue sostenida y atribuible al trabajador (no a falta de herramientas, formación, organización o cambios de funciones). Si te meten presión con objetivos imposibles, documenta y reclama por escrito, porque el papel manda.

Qué significa “bajo rendimiento”
Bajo rendimiento laboral es producir de forma claramente inferior a lo normal (o a lo pactado) de manera sostenida y por causa atribuible al trabajador, no un mal mes, ni un pico de trabajo mal gestionado, ni un cambio de sistema sin formación.

Aquí hay una trampa habitual: muchas empresas mezclan “rendimiento” con “objetivos comerciales” o con “ritmos” que cambian cada semana. Eso no es automáticamente tu culpa. Si te miden, deben poder explicar qué te exigen, con qué estándar y con qué medios.

Lo que dice la ley (y lo que suele exigir un juez)
El Estatuto de los Trabajadores incluye como causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. En castellano: si la empresa te quiere echar “por rendimiento”, no le vale una impresión ni una bronca; tiene que sostenerlo con hechos y comparaciones razonables.

Y si hablamos de despido disciplinario, la empresa debe comunicarlo por escrito, detallando hechos y fecha de efectos. Traducción: carta concreta, no “bajo rendimiento” en genérico y a correr.

Además, si en vez de despido hay sanciones, deben encajar en lo previsto en tu convenio (faltas y sanciones) y aplicarse con un mínimo de seriedad formal, no “castigos creativos”.

Ojo: “rendimiento” no siempre significa despido disciplinario
Muchas veces la empresa intenta colarte un despido disciplinario (sin indemnización) cuando en realidad el problema es organizativo, de adaptación, de medios o de cambios. Si el motivo real no es “culpa del trabajador”, la discusión cambia por completo. Por eso es tan importante exigir datos, contexto y trazabilidad: lo que no se puede probar bien, se defiende mejor.

El caso típico que vemos una y otra vez
Te dicen que “has bajado”, que “ya no llegas”, que “estás por debajo del equipo”. No te dan métricas claras, o te comparan con gente con rutas distintas, turnos distintos, máquinas distintas o cargas diferentes. Y cuando pides criterios, te contestan con humo y prisas.

Ahí tu defensa empieza con una frase sencilla: “Necesito por escrito los objetivos/estándares aplicables, el periodo evaluado y los datos en los que se basan.”

Señales rojas de despido o sanción mal planteados

• No existe estándar claro de “rendimiento normal” para tu puesto o cambia cada poco.
  
• Te comparan con otras personas sin explicar condiciones equivalentes (turno, zona, herramientas, carga, incidencias).
  
• Te imputan “bajo rendimiento” justo después de reclamar derechos, de una baja, de un conflicto o de una queja interna.
  
• No te han dado medios razonables, formación o adaptación a cambios organizativos y aun así te exigen lo mismo o más.
  
• La carta de despido es genérica, sin hechos concretos, sin cifras, sin fechas y sin ejemplos verificables.
  
  

Qué puede pedir el trabajador

• Criterio escrito de rendimiento: definición del estándar, objetivos, periodo evaluado y método de medición.
  
• Acceso a los datos que te imputan: reportes, indicadores internos, partes, tiempos de respuesta, incidencias, registros de producción.
  
• Medios y formación: si hay cambios de procesos, herramientas o carga, exigir formación y recursos mínimos.
  
• Rectificación por escrito si hay errores de medición: incidencias no imputables, averías, falta de material, sustituciones, tareas extra no reconocidas.
  
• Si hay despido o sanción: copia íntegra de la comunicación y conservar todo para impugnar dentro de plazo.
  
  

Qué NO puede hacer la empresa (y se ve muchísimo)

• Convertir “bajo rendimiento” en una etiqueta sin pruebas: la justificación no puede ser “porque yo lo digo”.
  
• Exigirte objetivos imposibles sin medios, y luego culparte del resultado como si fueras un robot defectuoso.
  
• “Medirte” con comparativas tramposas (personas con rutas, cargas o turnos distintos) y venderlo como dato objetivo.
  
• Usar el rendimiento como excusa para quitarse de en medio a alguien “incómodo” sin documentar una causa real.
  
  

Pruebas mínimas que te conviene guardar desde ya

• Carta de sanción o despido y cualquier comunicación previa (correo, WhatsApp corporativo, mensajes internos).
  
• Cuadrantes, partes de trabajo, incidencias, órdenes, cambios de función, cargas extra no previstas.
  
• Evidencias de falta de medios: averías, falta de material, falta de personal, cambios de sistema sin formación.
  
• Comparativas reales (si las tienes) y, sobre todo, el contexto: turno, zona, volumen, tipo de tarea, herramientas.
  
• Testigos: compañeros que puedan confirmar condiciones reales y cambios organizativos.
  
  

Ruta de acción práctica (sin liarte, pero sin tragártelo todo)

• Pide por escrito los criterios de rendimiento, el periodo evaluado y los datos concretos que usan contigo.
  
• Responde por escrito a cualquier “aviso” o sanción: “no conforme” y tu versión con hechos y contexto.
  
• Reúne pruebas y consulta con representación legal o sindical si existe en tu centro.
  
• Si llega despido o sanción grave: actúa rápido por plazos (conciliación y demanda si procede).
  
  

Lo que suele pasar y cómo protegerte

“No discutas si ‘eres bueno o malo’. Discute si lo que te imputan es demostrable, comparable y sostenido. Y que lo pongan por escrito.”

Impacto directo en el trabajador
Un conflicto por rendimiento no solo pone en riesgo tu empleo: puede afectarte al salario (incentivos, variables), a la salud (estrés sostenido) y a tu reputación interna. Si lo gestionas con método —papel, datos y plazos— pasas de estar a merced del “me han dicho” a tener una posición defensiva real y medible.

FAQ: respuestas rápidas

¿Me pueden despedir por bajo rendimiento laboral sin avisarme antes?
Puede ocurrir, pero lo decisivo no es el “aviso”: es si la empresa acredita una bajada continuada y voluntaria respecto a un rendimiento normal o pactado, con datos y carta concreta. Si te despiden con generalidades, ahí suele haber margen de impugnación.

¿Qué pasa si mi rendimiento baja por falta de medios, averías o mala organización?
Entonces no estamos ante “culpa del trabajador” de forma automática. Documenta incidencias, falta de material, cambios de sistema sin formación y cargas extra. Lo que no es imputable a ti, no debería usarse como arma contra ti.

¿Si firmo la carta de despido, pierdo derechos?
Firmar no significa aceptar. Lo habitual es firmar “no conforme” (si te dejan añadirlo) y guardar copia. Lo importante es actuar por plazos, recopilar pruebas y asesorarte cuanto antes.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar si me despiden por bajo rendimiento?
El plazo general para impugnar el despido es de veinte días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos del juzgado). No es un detalle menor: es el reloj que más gente deja pasar por desconocimiento.

¿Y si no es despido, sino una sanción por bajo rendimiento?
Mira tu convenio: ahí se define la graduación de faltas y sanciones. Y exige siempre comunicación clara por escrito, hechos concretos y posibilidad real de defender tu versión con pruebas.

Enlaces internos relacionados

Qué derechos tengo según el Estatuto de los Trabajadores: diez claves que te protegen
¿Desconoces tu convenio colectivo? Guía práctica para encontrarlo

Enlaces oficiales externos

Estatuto de los Trabajadores (BOE): despido disciplinario y bajo rendimiento
Estatuto de los Trabajadores (BOE): carta de despido disciplinario (hechos y fecha)
Ley reguladora de la jurisdicción social (BOE): 20 días hábiles para demandar por despido