Despido embarazada: nulidad aunque no lo dijeras en conciliación

Puedes alegar tu embarazo en la demanda judicial aunque lo omitieras en la papeleta de conciliación. El Tribunal Supremo protege tu derecho fundamental por encima del rigorismo procesal.

Tres garantías procesales que tienes

Puedes pedir nulidad del despido en la demanda alegando tu embarazo aunque no lo mencionaras en conciliación previa.
El Tribunal Supremo rechaza interpretaciones rigoristas del art. 80.1.c LRJS cuando está en juego un derecho fundamental.
Tienes 20 días hábiles desde el despido para demandar: si se pasa este plazo, pierdes el derecho a reclamar.

La respuesta que cambia todo

El Tribunal Supremo en su sentencia 91/2025 de 4 de febrero ha zanjado el debate: si estabas embarazada cuando te despidieron, puedes alegarlo en la demanda judicial y pedir nulidad del despido aunque en la papeleta de conciliación solo pidieras improcedencia. La interpretación rigorista del artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social vulnera tu derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo. El miedo, la vergüenza o el simple desconocimiento no pueden costarte la nulidad de un despido objetivamente ilegal.

Si estabas embarazada en la fecha del despido y no lo dijiste en conciliación, tienes derecho a alegarlo en demanda. La empresa tuvo la oportunidad de defenderse en el juicio.

Qué dice el Tribunal Supremo: STS 91/2025

El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido de las trabajadoras embarazadas es nulo de forma objetiva y automática, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad. Esta nulidad solo cae si la empresa acredita una causa procedente totalmente ajena al embarazo.

La sentencia del Tribunal Supremo 91/2025 de 4 de febrero (recurso 4982/2023, ROJ STS 181/2025) ha establecido que no se puede exigir una correspondencia absoluta entre los hechos de la papeleta de conciliación y los de la demanda cuando:

No se impidió materialmente celebrar la conciliación.
No se generó indefensión a la empresa (tuvo oportunidad de defenderse en el juicio).
Está en juego la protección de un derecho fundamental.

La sentencia rectifica doctrina anterior (STS 528/2020) y se alinea con la STS 49/2025 de 23 de enero, dictada en Pleno. El criterio es claro: el derecho a no ser discriminada por razón de sexo (art. 14 CE) prevalece sobre el formalismo procesal.

Puedes consultar la sentencia en el buscador CENDOJ del Poder Judicial usando el código ECLI:ES:TS:2025:181. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 80 de la LRJS están publicados en el BOE.

Por qué la omisión en conciliación no te quita el derecho

El artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prohíbe alegar en demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación. Pero el Tribunal Supremo ha aclarado que esta prohibición tiene dos finalidades:

Posibilitar que la conciliación se celebre sobre el litigio real.
Evitar indefensión a la empresa demandada.

Si ambas finalidades se cumplen —como ocurre cuando la empresa recibe la demanda con el embarazo alegado y tiene tiempo de preparar su defensa antes del juicio— no hay motivo para inadmitir el hecho. Más aún cuando el hecho omitido (el embarazo) es un dato objetivo acreditable con un simple informe médico y protege un derecho fundamental.

El embarazo pertenece a tu esfera más íntima. Nadie puede obligarte a comunicarlo antes de tiempo. La ley te protege precisamente porque el riesgo de pérdida del empleo por maternidad es una de las principales barreras a la igualdad real de las mujeres en el mercado laboral.

Plazos críticos: la demanda caduca a los 20 días hábiles

Momento	Plazo	Qué hacer
Día 0: despido	20 días hábiles	Presentar papeleta de conciliación en SMAC (aunque no menciones embarazo)
Tras conciliación sin acuerdo	Dentro del plazo de 20 días hábiles	Presentar demanda en juzgado social alegando embarazo y pidiendo nulidad
Juicio	Varios meses después	Aportar informe médico/analítica que acredite embarazo en fecha del despido

Datos orientativos a febrero de 2025. El plazo de 20 días hábiles es improrrogable y está regulado en el artículo 103 LRJS.

Documentos que debes localizar

Fecha exacta del despido o no renovación del contrato.
Fecha de inicio del embarazo (confirmada por informe médico o analítica).
Si presentaste papeleta de conciliación dentro de plazo.
Si la demanda se presentó dentro de los 20 días hábiles desde el despido.
Si conservas el informe médico o analítica que acredita el embarazo en la fecha del despido.
Si la empresa conocía tu embarazo antes del despido (correos, mensajes, comunicación verbal con testigos).
Si hay testigos de que estabas embarazada en la fecha del cese.

Cómo actuar si te despidieron embarazada

Presenta papeleta de conciliación en el SMAC por despido. Hazlo dentro de los primeros días tras el despido. Puedes pedir improcedencia sin mencionar el embarazo si prefieres mantener la privacidad en esta fase. Cumples el trámite previo obligatorio.
Acude al acto de conciliación. Si hay acuerdo, perfecto. Si no, obtienes el certificado de "sin efecto" o "intentado sin avenencia" que necesitas para demandar.
Presenta demanda judicial dentro de los 20 días hábiles desde el despido. Aquí sí alega expresamente que estabas embarazada en la fecha del despido y pide nulidad del despido (art. 55.5.b ET). Aporta como prueba el informe médico o la analítica que confirma el embarazo.
Prepara el juicio con tu abogado. Si la empresa alega que no puedes pedir nulidad porque no mencionaste el embarazo en conciliación, tu abogado citará la STS 91/2025 de 4 de febrero y la STS 49/2025 de 23 de enero: el Tribunal Supremo ha rechazado expresamente esa interpretación rigorista. El juez debe admitir la alegación.
Sentencia de nulidad. Si se acredita que estabas embarazada en la fecha del despido y no hay causa procedente totalmente ajena al embarazo, el juez declara la nulidad, ordena tu readmisión inmediata y el pago de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta que se produzca la readmisión efectiva.

Casos reales de trabajadoras en esta situación

Trabajadora de restaurante con contrato eventual. Lleva varios meses en Burger King con contrato eventual. Queda embarazada. En la fecha en que el contrato debía renovarse, la gerente le comunica por email que "no puede renovar" sin dar más explicaciones. La trabajadora presenta conciliación por despido improcedente sin mencionar el embarazo (tiene miedo a que se entere toda la plantilla). En la demanda, su abogado alega el embarazo y pide nulidad. La empresa dice que no puede alegarlo porque no estaba en la papeleta. El Tribunal Supremo le da la razón a ella: despido nulo, readmisión y salarios de tramitación.

Pruebas que debes conservar y aportar

Informe médico o analítica que acredite el embarazo con fecha anterior o igual a la del despido.
Papeleta de conciliación presentada en el SMAC (aunque no mencione el embarazo).
Certificado del acto de conciliación (intentado sin avenencia o sin efecto).
Carta de despido, comunicación de no renovación, o correo electrónico informando del cese.
Demanda judicial donde sí se alega expresamente el embarazo.
Sentencias del Tribunal Supremo 91/2025 y 49/2025 para aportar en el juicio como jurisprudencia favorable.
Si la empresa conocía el embarazo: correos, mensajes, comunicaciones al departamento de RRHH, testigos.
Contrato de trabajo y nóminas para calcular salarios de tramitación.

Fallos que anulan el derecho a reclamar

Dejar pasar los 20 días hábiles desde el despido sin presentar demanda. Este plazo es de caducidad, no se suspende por nada y si se pasa pierdes el derecho a reclamar.
No aportar prueba médica del embarazo con fecha en el momento del despido. Sin informe médico o analítica fechada, no puedes acreditar que estabas embarazada.
Pensar que basta con estar embarazada para que el despido sea nulo. Si la empresa acredita una causa procedente totalmente ajena al embarazo (por ejemplo, cierre real del centro de trabajo), el despido puede ser procedente.
No presentar papeleta de conciliación previa. La conciliación es un requisito obligatorio. Sin ella, la demanda es inadmisible.
Alegar el embarazo solo verbalmente en el juicio sin haberlo incluido en la demanda escrita. Debe constar en la demanda presentada en el juzgado.
Aceptar un finiquito firmando la baja voluntaria o conformidad con la extinción. Esto dificulta enormemente reclamar después.

Preguntas frecuentes de trabajadoras despedidas embarazadas

¿Puedo pedir nulidad si la empresa no sabía que estaba embarazada?

Sí. La nulidad del despido de trabajadoras embarazadas es objetiva y automática (art. 55.5.b ET). No es necesario que la empresa conociera el embarazo ni que tú se lo hubieras comunicado. Basta con acreditar que estabas embarazada en la fecha del despido. La única excepción es que la empresa demuestre una causa procedente totalmente ajena al embarazo.

¿Qué pasa si en la conciliación pedí improcedencia y en la demanda pido nulidad?

Puedes hacerlo. El Tribunal Supremo ha establecido que el órgano judicial debe calificar el despido conforme a derecho, sin estar vinculado por la calificación que pida la trabajadora. Si estabas embarazada y lo acreditas en la demanda, el juez puede y debe declarar la nulidad aunque tú pidieras improcedencia en conciliación.

¿Me readmiten en el mismo puesto y con las mismas condiciones?

Sí. La sentencia de nulidad obliga a la readmisión inmediata en las mismas condiciones que tenías antes del despido. Además, la empresa debe abonarte todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta que se produzca la readmisión efectiva (salarios de tramitación), sin límite temporal.

Readmisión y salarios: efectos de la sentencia de nulidad

Si te despidieron estando embarazada, el artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores te protege con la nulidad objetiva del despido. El hecho de que no mencionaras el embarazo en la papeleta de conciliación no te impide alegarlo en la demanda judicial. El Tribunal Supremo ha rechazado expresamente las interpretaciones rigoristas del artículo 80.1.c LRJS cuando está en juego un derecho fundamental.

Lo crítico es no dejar pasar los 20 días hábiles desde el despido. Dentro de ese plazo debes presentar conciliación y demanda. Después, aporta el informe médico que acredite el embarazo en la fecha del cese. Si la empresa no demuestra una causa procedente totalmente ajena al embarazo, el despido es nulo: readmisión inmediata y salarios de tramitación.

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