Generación Z: alta rotación temprana por salario y poca flexibilidad
Hasta el 38–41% de jóvenes deja o pierde su empleo antes de un año; el sueldo y la flexibilidad son los detonantes, según informes recientes.
Los datos de Randstad (España) confirman que 4 de cada 10 jóvenes han dejado un empleo en <12 meses y que el 38% fue despedido antes del año. Los motivos: salario bajo (≈40%), flexibilidad insuficiente (13%) y desencaje de valores (11%). Deloitte, LinkedIn y Microsoft coinciden: paga, carrera y flexibilidad retienen talento joven.
La foto real del primer año
Imagina a Laura, 24 años: contrato de entrada, turnos que cambian a última hora y sueldo que no llega. A los 7 meses, decide irse; a su amiga la no renuevan a los 9. No son casos aislados: la rotación temprana de la Generación Z es elevada y tiene causas concretas que las empresas pueden abordar sin disparar costes.
Qué dicen los datos (lo relevante de verdad)
- 41% de jóvenes (18–28) reconoce haber dejado un empleo en menos de un año; 38% fue despedido antes del año. Razones para irse: salario bajo (≈40%), falta de flexibilidad (13%) y valores no alineados (11%).
Randstad (España) — Nota oficial
- Inseguridad financiera en alza: casi la mitad de la Gen Z no se siente financieramente segura (impacta en permanencia).
Deloitte — Gen Z & Millennial Survey 2025
- Flexibilidad y crecimiento son palancas de retención: la Gen Z prioriza desarrollo y avance; los anuncios con “flexibilidad” generan más engagement.
LinkedIn — Future of Recruiting 2025
Microsoft — Work Trend Index
- Contexto salarial (España): los salarios reales siguen presionados, factor que empuja la rotación.
OCDE — Employment Outlook (España)
¿Por qué se van?
- Compensación desalineada: sueldos de entrada que no cubren coste de vida ni expectativas. (Randstad/Deloitte).
- Flexibilidad rígida: horarios imprevisibles o presencialidad “porque sí”. (Randstad/Microsoft).
- Carrera opaca: escalas de promoción sin hitos ni plazos; formación que no se ve. (LinkedIn).
Cómo retener talento joven sin disparar costes
- Definir bandas salariales claras con revista a los 6–9 meses (no promesas vagas).
- Flexibilidad operativa: cuadrantes con antelación mínima, 2 días remotos/mes donde el puesto lo permita, o banco de horas negociado.
- Ruta de carrera visible: checklist de habilidades → micro-ascensos con subidas pequeñas (p. ej., 3–5%) ligadas a hitos objetivos.
- Formación “al puesto”: 1–2 microcursos al trimestre y mentoría interna; coste bajo y alto retorno en permanencia.
- Feedback en 30-60-90 días: detectar desajustes antes de que se vayan (o antes de cortar sin datos).
- Beneficios de bajo coste: turnos elegibles, rotación de fines de semana, seguro dental básico o ayuda transporte topada.
Pasos accionables para RR. HH.
- “Radiografía 90 días”: mide salario relativo, flexibilidad y jefe directo en encuestas breves; prioriza equipos con riesgo alto.
- “Contrato con carrera”: añade anexo de progresión con hitos y fecha de revisión; evita la sensación de “promesa rota”.
- “Flex por diseño”: publica política de horarios (avisos con ≥14 días) y canales de cambios sin fricción.
- “Mentoría 1:5”: cada mando acompaña a 5 juniors con reunión mensual y objetivo formativo concreto.
- “Cierres de salida” con datos: si se van, pregunta por salario/flex/jefe; si se quedan, reconoce logros por escrito.
Tabla rápida: palancas de retención (coste vs. impacto)
| Medida | Coste aproximado | Impacto esperado |
|---|---|---|
| Revisión salarial a 6–9 meses (micro-subida topada) | Bajo-medio (selectiva) | Alto (motivo nº1 de fuga) |
| Política de flexibilidad publicada (horarios/teletrabajo) | Bajo | Alto (engagement Gen Z) |
| Mentoría 1:5 + microformaciones trimestrales | Bajo | Medio-alto (carrera visible) |
| Checklist 30-60-90 con feedback | Muy bajo | Medio (evita salidas/ceses prematuros) |
Cita destacada
“La Generación Z no se va ‘porque sí’: se va cuando salario, flexibilidad y carrera no encajan. Si lo alineas, se quedan.”
Llamada a la acción
¿Eres empresa y te ‘sangra’ el primer año? Prioriza paga mínima competitiva, flex ‘real’ y ruta de carrera con fechas. ¿Eres joven y dudas si irte? Compárame propuesta total (sueldo fijo + flexibilidad + aprendizaje) y decide con datos.
FAQ
¿De verdad el sueldo pesa más que la flexibilidad?
Sí: en la salida, el salario es el factor nº1; la flexibilidad y valores siguen detrás. (Randstad).
¿Sirve prometer ascensos sin fechas?
No. La Gen Z responde a rutas claras con hitos y micro-ascensos. (LinkedIn).
¿Cuánta flexibilidad es “suficiente”?
Publica la regla (p. ej., 2 días remotos/mes o ventanas de entrada/salida) y cúmplela; la palabra clave es previsibilidad. (WTI-Microsoft).
¿Por qué también hay más despidos <12 meses?
Desajuste de expectativas, falta de entrenamiento y recortes en roles junior. (Randstad – caída global de puestos de entrada).
La rotación del primer año no es un misterio: paga, flex y carrera. Con reglas claras y micro-mejoras constantes, el talento joven se queda y rinde. Si quieres, te preparo una plantilla 30-60-90 y un anexo de carrera para pegar en contratos de entrada.