Sin pruebas ni testigos un tribunal declara improcedente el despido por un “cigarro sospechoso” y obliga a pagar más de 32.000€
La empresa acusó al trabajador de fumar cannabis durante su jornada, pero el tribunal apreció falta de prueba objetiva y convirtió el despido en improcedente, con derecho a readmisión o a una indemnización superior a 32.000€ según su antigüedad.
Un tribunal de apelación ha declarado improcedente el despido de un empleado al que su empresa cesó por, supuestamente, fumar un “cigarro sospechoso” durante el trabajo. La clave del fallo es la ausencia de prueba suficiente: ni testigos directos, ni test toxicológico, ni constancia de que el rendimiento o la seguridad del puesto se vieran afectados. En consecuencia, la compañía deberá readmitir al trabajador con salarios de tramitación o indemnizarle —en este caso, más de 32.000€ en función de su antigüedad y salario—. Te explicamos qué pruebas valen, cuándo procede el despido y cómo defenderte si te ocurre algo parecido.
Introducción con contexto y pregunta clave
Imagina que sales a tu descanso y alguien interpreta que fumas “algo raro”. Días después recibes una carta de despido por consumo de drogas en jornada. ¿Basta una sospecha para perder tu empleo? ¿Qué tiene que acreditar la empresa y cómo puedes blindarte si el caso acaba en juicio?
Qué decidió el tribunal (y por qué)
El tribunal no dio por válidas sospechas sin soporte: faltaron pruebas objetivas (test, parte médico, atestado) y testimonios directos que demostraran consumo durante el servicio o afectación a la seguridad. Al faltar esa base probatoria, el cese se calificó como despido improcedente (no nulo), lo que abre la puerta a readmisión o indemnización conforme al Estatuto de los Trabajadores.
Marco legal que aplica de verdad
— Despido disciplinario: debe existir incumplimiento grave y culpable y acreditarse; si no, es improcedente (ET, arts. 54–56).
— Prevención y salud: los controles de salud (incluidos test de drogas) requieren justificación preventiva, proporcionalidad y, en general, consentimiento informado (LPRL, art. 22).
— Datos personales de salud: tratamiento con especial cautela y confidencialidad (LO 3/2018).
Ojo: cuándo sí puede ser procedente
En puestos de alta peligrosidad o seguridad crítica (aviación, conducción, manejo de maquinaria) los tribunales han avalado despidos cuando existen pruebas sólidas (p. ej., positivo en test realizado conforme a protocolo, actas, registros y testigos). La diferencia no es el “tema drogas”, sino la calidad de la prueba y el riesgo del puesto.
Sospecha vs. prueba y qué puedes exigir
| Lo que alegó la empresa | Qué valoró el tribunal | Derecho/acción del trabajador |
|---|---|---|
| “Cigarro sospechoso” durante la jornada | Sin test, sin parte médico, sin testigos directos | Impugnar el despido; solicitar improcedencia |
| Daño a la imagen/seguridad | No se acreditó afectación real al puesto | Exigir prueba objetiva y relación con el riesgo |
| Inobservancia de normas internas | La sanción debe ser proporcional y probada | Revisión de proporcionalidad; alternativas disciplinarias |
Cómo actuar si te acusan de consumo en el trabajo
- Pide por escrito la base de la acusación: fecha, hora, testigos, actas, protocolos aplicados.
- Solicita copias de test y cadena de custodia; si no hubo test, déjalo claro en tu impugnación.
- Exige el protocolo de PRL: puestos de riesgo, cuándo se testea, con qué garantías y consentimiento.
- Reúne testigos y registros (turno, desempeño, partes de servicio) que acrediten normalidad en el trabajo.
- Impugna el despido en 20 días hábiles; valora cautelar de salarios si procede y acuerdo en conciliación.
“No te pueden despedir por una sospecha. En laboral, la prueba manda: sin pruebas objetivas ni afectación al puesto, el cese se cae.”
Impacto directo en el trabajador
Este criterio recuerda que sospecha no es prueba. Si la empresa no acredita consumo con garantías ni demuestra riesgo o bajo rendimiento, el despido suele caer como improcedente. En puestos sensibles, la prueba rigurosa es determinante: un test válido y un protocolo bien aplicado pueden cambiar el signo del caso.
FAQ
¿Improcedente y nulo son lo mismo?
No. Improcedente implica readmisión con salarios de tramitación o indemnización; nulo obliga a readmitir siempre (por vulnerar derechos fundamentales: discriminación, garantía de indemnidad, maternidad, etc.).
¿Pueden obligarme a un test de drogas?
Con carácter general, los controles de salud requieren justificación preventiva y consentimiento informado. En puestos de alto riesgo la empresa puede reforzar controles, pero con protocolo y respeto a la confidencialidad de datos de salud.
¿Y si consumo fuera del trabajo?
Consumir fuera de la jornada no basta por sí solo para despedir. Lo relevante es si afecta a tu desempeño o a la seguridad en tu puesto y si hay prueba válida de ello.
¿De dónde sale la cifra de 32.000€?
De la indemnización por improcedencia (reglas de cálculo del ET en función del salario y los años trabajados). Cada caso varía; tu sindicato o asesoría puede calcular tu horquilla exacta.
Conclusión
Para despedir por consumo, la empresa debe probar el hecho con garantías y acreditar su impacto en el puesto. Cuando solo hay sospechas, los tribunales tienden a declarar el cese improcedente y a condenar a readmitir o indemnizar. La diferencia entre perder el empleo o conservarlo suele estar en cómo se obtiene y se custodia la prueba.
Enlaces oficiales
Estatuto de los Trabajadores — despido disciplinario y efectos (arts. 54–56)
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales — vigilancia de la salud (art. 22)
LO 3/2018 de Protección de Datos y Derechos Digitales — confidencialidad de datos de salud
