Inspección propone sancionar a Mercadona con 50.000 euros por discriminación sindical en Vigo
La actuación afecta a una delegada de la CIG que perdió una prima equivalente a tres mensualidades tras no superar su evaluación de desempeño. La Inspección considera que parte de los reproches recibidos estaban relacionados con su actividad sindical y no con incumplimientos profesionales.
La Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Pontevedra ha propuesto una sanción de 50.000 euros a Mercadona por una infracción calificada como «muy grave» relacionada con el trato recibido por una delegada sindical de la CIG en un supermercado de la Avenida de Madrid de Vigo. La propuesta todavía no equivale a una sanción administrativa firme.
El conflicto tiene su origen en la evaluación de desempeño correspondiente a 2024. La trabajadora no superó dicha valoración y, como consecuencia, quedó fuera de la prima general por objetivos y permanencia, que en su caso podía alcanzar el equivalente a tres mensualidades de salario.
Según la información difundida por la CIG y las informaciones periodísticas que han tenido acceso al contenido de la actuación inspectora, durante aquella evaluación se cuestionaron actuaciones como la participación de la trabajadora en concentraciones sindicales o la utilización de las horas sindicales legalmente reconocidas. La Inspección entiende que los reproches no se apoyaban principalmente en incumplimientos profesionales y aprecia una utilización discriminatoria del sistema de evaluación.
El punto clave: actividad sindical y rendimiento laboral no son lo mismo
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente que las decisiones empresariales sobre retribución y otras condiciones laborales produzcan una discriminación por adhesión a un sindicato o por el ejercicio de derechos sindicales. La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece igualmente que no puede perjudicarse a una persona en sus condiciones de trabajo por desarrollar actividad sindical.
Por tanto, una empresa puede disponer de sistemas de evaluación, establecer objetivos, controlar el rendimiento de su plantilla e incluso sancionar o despedir a un representante sindical cuando exista una causa laboral suficientemente acreditada.
Lo que no puede hacer es convertir el ejercicio legítimo de la representación sindical en un criterio negativo de evaluación.
Ese parece ser precisamente el elemento determinante del expediente de Vigo: según la Inspección, las críticas realizadas durante la evaluación se dirigían en buena medida contra actuaciones realizadas por la trabajadora en condición de representante sindical.
La posición de la CIG
Para la CIG, el expediente demuestra que se utilizó una herramienta destinada a medir el desempeño profesional para penalizar la acción sindical.
El sindicato considera especialmente grave que cuestiones como acudir a una movilización, utilizar crédito horario sindical o defender colectivamente a los trabajadores puedan terminar influyendo en una prima salarial.
La organización también señala que la trabajadora volvió a suspender su valoración en 2025 y que posteriormente fue despedida disciplinariamente. Según la CIG, otros tres delegados del mismo sindicato también fueron despedidos durante 2025.
Estos últimos hechos amplían el conflicto existente entre la empresa y el sindicato, aunque no permiten por sí solos concluir que los despidos fueran una represalia sindical: su legalidad y sus causas deben valorarse separadamente en los procedimientos correspondientes.
¿Y la versión de Mercadona?
En las informaciones consultadas sobre este expediente concreto no consta, hasta el momento, una explicación pública detallada de Mercadona que permita confrontar sus argumentos con los de la Inspección y la CIG.
Este punto es relevante: estamos ante una propuesta de sanción, no ante una sentencia judicial firme que cierre definitivamente el conflicto.
Mercadona es, además, una compañía de una dimensión muy alejada de la pequeña empresa. Opera en España y Portugal y cerró 2025 con unas ventas consolidadas de 41.858 millones de euros, un beneficio neto de 1.729 millones y una plantilla aproximada de 115.000 trabajadores.
La otra vertiente: el derecho de la empresa a dirigir su negocio
La protección de la actividad sindical tampoco significa que un delegado sindical disponga de inmunidad frente a cualquier decisión empresarial.
Un representante de los trabajadores sigue teniendo las mismas obligaciones profesionales que el resto de la plantilla. Puede ser evaluado, recibir instrucciones, ser sancionado e incluso despedido cuando existan razones laborales legítimas, acreditables y ajenas a su actividad sindical.
Este equilibrio es especialmente importante porque también existe otra realidad dentro de las empresas: pueden producirse conflictos laborales graves, enfrentamientos internos o incluso actuaciones individuales perjudiciales para la organización.
La clave jurídica no debería ser quién es el trabajador, sino qué conducta concreta se está sancionando.
Si el problema es absentismo injustificado, incumplimiento de funciones, faltas de respeto, bajo rendimiento acreditable o cualquier otra conducta laboral sancionable, la empresa dispone de mecanismos para actuar.
Si el motivo real es acudir a una concentración sindical, ejercer horas sindicales o reclamar derechos laborales, entramos en un terreno completamente distinto porque afecta a un derecho fundamental.
¿Debe ser igual una sanción para Mercadona que para una pequeña empresa?
Aquí existe un matiz importante.
Una sanción de 50.000 euros tiene un efecto económico prácticamente irrelevante sobre una compañía que factura decenas de miles de millones, mientras que podría poner en serias dificultades a una empresa familiar con unos pocos empleados.
La legislación laboral, sin embargo, sí contempla elementos de proporcionalidad. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece que para graduar una sanción pueden valorarse, entre otros factores, la intencionalidad, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores afectados y el perjuicio causado.
Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales pueden oscilar actualmente entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo del grado aplicado.
Por tanto, el ordenamiento no debería tratar económicamente de forma completamente idéntica una infracción cometida por una pequeña empresa y otra cometida por una compañía de gran tamaño.
Lo que no cambia según el tamaño de la empresa es el derecho protegido.
Una pyme puede sufrir mucho más las consecuencias organizativas de un conflicto interno y tiene muchos menos recursos jurídicos y humanos para gestionarlo que una gran compañía. Pero esa circunstancia no convierte en legítimo penalizar a un trabajador por ejercer sus derechos sindicales.
El reto está precisamente en separar ambas cuestiones: proteger al representante sindical cuando actúa legítimamente como tal y permitir al empresario actuar cuando existe un incumplimiento laboral real y demostrable.
El expediente abierto a Mercadona vuelve a poner sobre la mesa una de las cuestiones más delicadas de las relaciones laborales: dónde termina la facultad empresarial de organizar y evaluar a su plantilla y dónde comienza la protección de un derecho fundamental como la libertad sindical.