Un tribunal chino sienta jurisprudencia: la IA no justifica un despido
El empleador no puede trasladar al trabajador el coste de automatizar su empresa. El Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou establece un principio que el mercado laboral global todavía no había escuchado desde un tribunal.
El Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou, en la provincia de Zhejiang, publicó a finales de abril —coincidiendo con el Día Internacional de los Trabajadores— una recopilación de fallos sobre inteligencia artificial y empleo que incluye la sentencia que ya circula por los departamentos de recursos humanos de medio mundo: despedir a un trabajador alegando que la IA puede hacer su trabajo más barato no es una causa legal de extinción del contrato. El caso concreto involucra a un empleado identificado como Zhou, supervisor de control de calidad en una empresa tecnológica de Hangzhou que verificaba la precisión de los resultados generados por grandes modelos de lenguaje y filtraba contenido problemático. Zhou fue contratado en noviembre de 2022 con un salario de 25.000 yuanes mensuales (aproximadamente 3.200 euros). Tras una actualización tecnológica en la empresa, sus funciones fueron automatizadas y se le ofreció un puesto de nivel inferior con 15.000 yuanes —una reducción del 40%—. Al rechazar la degradación salarial, la empresa lo despidió invocando una "reestructuración organizativa" derivada de la implantación de IA. El tribunal declaró el despido ilegal.
Por qué el argumento de la empresa no pasó el filtro judicial
El derecho laboral chino reconoce como causa válida de extinción del contrato el "cambio importante en las circunstancias objetivas", una figura que las empresas habían comenzado a utilizar para dar cobertura legal a los despidos por automatización. El tribunal de Hangzhou rechazó esa interpretación: los cambios tecnológicos decididos por la propia empresa no constituyen una circunstancia objetiva ajena a su voluntad. Son, exactamente, decisiones empresariales. Y el coste de esas decisiones no puede trasladarse al trabajador que las padece. La formulación jurídica del fallo es la que ha convertido esta sentencia en referencia global: "se prohíbe a los empleadores trasladar los costes operativos a los empleados".
El tribunal también analizó el puesto alternativo ofrecido a Zhou y concluyó que una rebaja salarial del 40% no constituye una reasignación razonable. La empresa no puede presentar una oferta de degradación sustancial como si fuera una solución de buena fe al problema de recolocación. El fallo no es una prohibición absoluta de la automatización ni de los despidos vinculados a cambios tecnológicos. Lo que establece es que esos despidos deben cumplir con los procedimientos legales ordinarios —indemnización calculada conforme a la ley, recolocación real o negociación documentada— y no pueden apoyarse en el uso de la IA como comodín retórico para disfrazar lo que jurídicamente es un despido sin causa.
Un precedente que llega en el momento más oportuno
El fallo de Hangzhou no surge en el vacío. En diciembre de 2025, la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Pekín ya había dictaminado en un caso similar —el de un recolector de datos cartográficos sustituido por un sistema automatizado— que la empresa había actuado ilegalmente al trasladar al trabajador el coste de su modernización. La sentencia de Hangzhou consolida esa línea y le da rango judicial pleno. El contexto en el que emerge esta jurisprudencia es relevante: China supera los 1,2 billones de yuanes en actividad del sector de IA y se enfrenta simultáneamente a un desempleo juvenil urbano oficial por encima del 17%. La estabilidad del mercado laboral es para el Partido Comunista un objetivo de primer orden, y los tribunales están actuando en coherencia con ese cálculo. No es sensibilidad social; es aritmética política. Pero el resultado normativo es el mismo.
En Europa, la sentencia llega en un momento en el que el debate sobre los despidos masivos en tecnología se intensifica. Solo en los primeros meses de 2026, más de 40.000 trabajadores estadounidenses perdieron su empleo por motivos vinculados a la IA, según distintos análisis sectoriales, con empresas como Meta, Amazon o Google a la cabeza. En España, el anteproyecto de la nueva Ley PRL aprobado el pasado 28 de abril incluye por primera vez la digitalización y la inteligencia artificial entre los riesgos que las empresas deben evaluar en su planificación preventiva. El siguiente paso —fijar cuándo el cambio tecnológico puede justificar una extinción y cuándo no— sigue siendo territorio normativo sin cartografiar en la legislación española. El tribunal de Hangzhou acaba de dibujar el primer mapa.