Vacaciones laborales: derechos, plazos y cómo reclamarlas

Treinta días naturales mínimos, fechas por acuerdo y solo 20 días hábiles para impugnar si algo falla: qué garantiza la ley, qué ha dicho el Tribunal Europeo y qué documentación necesitas si hay conflicto con la empresa.

Lo que todo trabajador debe tener claro antes de pedir fechas

El mínimo legal son 30 días naturales al año, con independencia del tipo de contrato o la jornada; ningún convenio puede rebajarlo, aunque sí ampliarlo.
Si caes de baja antes o durante las vacaciones, esos días no se pierden: la jurisprudencia europea y el propio Estatuto reconocen el derecho a recuperarlos, con un límite habitual de 18 meses.
El plazo para impugnar un calendario de vacaciones que no se ajusta a la ley es de solo 20 días hábiles desde que lo conoces: pasado ese tiempo, el derecho caduca de forma definitiva.

Qué garantiza el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores

Todo trabajador en España tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, con independencia del tipo de contrato o la jornada. Las fechas se fijan por acuerdo entre empresa y trabajador. Si no hay acuerdo, el juzgado de lo social las fija con carácter irrecurrible. Si una baja médica coincide con el período de vacaciones o lo precede, esos días no se pierden: la ley y la jurisprudencia europea reconocen el derecho a disfrutarlos después, dentro de un plazo máximo de 18 meses desde que finalizó el año natural en que se generaron.

Plazo crítico a vigilar: Si la empresa fija el calendario de vacaciones sin tu acuerdo o sin respetar los dos meses de preaviso, tienes 20 días hábiles para presentar demanda ante el juzgado de lo social. Este proceso no requiere conciliación previa (art. 64 LRJS), la sentencia es irrecurrible y agosto cuenta como mes hábil. Pasado ese plazo, el derecho desaparece de forma irreversible.

La norma que respalda tu descanso anual (art. 38 ET)

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) recoge los pilares del derecho vacacional y establece varios elementos que conviene conocer con precisión.

Duración mínima. El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero nunca inferior a 30 días naturales. Cualquier cláusula que pactara por debajo de ese umbral sería nula. El convenio o el contrato pueden mejorar ese mínimo; nunca reducirlo.

Retribución. Las vacaciones se abonan con el salario ordinario completo, el mismo que se percibe mientras se trabaja. No puede rebajarse por haber estado de baja en ese mismo año: el Tribunal de Justicia de la UE precisó en la sentencia de 9 de diciembre de 2021 (asunto C-217/20) que la retribución vacacional debe calcularse sin descontar los períodos de incapacidad.

Fijación de fechas. Las fechas se fijan de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, respetando lo que disponga el convenio colectivo. La empresa no puede imponerlas unilateralmente. El trabajador tiene derecho a conocer su período con al menos dos meses de antelación al inicio del disfrute.

Fraccionamiento. Las vacaciones pueden dividirse en períodos, siempre que uno de ellos sea de al menos dos semanas ininterrumpidas, salvo que el convenio establezca otra cosa.

Irrenunciabilidad. Las vacaciones no pueden canjearse por dinero durante la vigencia del contrato. Solo cuando se extingue —sea por despido, dimisión o fin de contrato temporal— la empresa debe liquidar en el finiquito los días proporcionales que no se hayan disfrutado.

Días de vacaciones según la situación de cada trabajador

Situación	Días mínimos	Plazo máximo de disfrute
Año completo trabajado	30 días naturales	Dentro del año natural (31 de diciembre)
Año incompleto (incorporación a mitad de año o contrato temporal)	2,5 días por mes trabajado	Dentro del año natural; compensación económica en finiquito si no se disfrutan
IT por enfermedad común o accidente que coincide con vacaciones o las precede	30 días (se generan igualmente durante la baja)	18 meses desde el 31 de diciembre del año en que se generaron (criterio jurisprudencial TJUE)
IT derivada de embarazo, parto, lactancia o suspensiones arts. 48.4, 48.5 y 48.7 ET	30 días (sin reducción)	Sin límite de 18 meses; se disfrutan al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural (art. 38.3 ET)

Datos orientativos a abril de 2026. Fuente: art. 38 ET — BOE y jurisprudencia consolidada del TJUE (asuntos C-350/06, C-520/06, C-277/08).

Tu lista de comprobación antes de solicitar las fechas

¿Conoces el convenio colectivo de tu sector? Puede ampliar los días o fijar condiciones específicas de solicitud —por ejemplo, pedirlas antes del 31 de marzo—.
¿La empresa publicó o comunicó el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación?
Si tu solicitud se deniega o no recibe respuesta, ¿tienes constancia escrita del envío y de la negativa?
Si llevas menos de un año en la empresa, ¿has calculado los días proporcionales que te corresponden (2,5 días por mes trabajado)?
Si estuviste de baja el año pasado sin poder disfrutar tus vacaciones, ¿han transcurrido ya 18 meses desde el 31 de diciembre de ese año?
¿El convenio fija algún período de disfrute obligatorio —cierre de agosto, Navidad— que ya está asignado colectivamente?

De la solicitud al disfrute: cinco pasos concretos

1. Consulta el convenio y el calendario interno. Antes de proponer fechas, comprueba si el convenio colectivo fija períodos obligatorios o plazos de solicitud. La práctica más común es pedir antes del primer trimestre del año.

2. Solicita por escrito y guarda copia. La ley no exige formato concreto, pero presentarlo por correo electrónico o mediante escrito firmado genera el registro que puede ser clave ante un conflicto posterior.

3. Exige la confirmación con dos meses de margen. La empresa está obligada a comunicarte las fechas definitivas con al menos dos meses de antelación. Si no lo hace, ya dispones de base para reclamar.

4. Si hay conflicto, actúa dentro del plazo. El proceso especial de vacaciones ante el juzgado de lo social es sumario, preferente y no requiere conciliación previa —puedes ir directamente al juzgado sin pasar por el SMAC (art. 64 LRJS)—. La sentencia es irrecurrible. El plazo de 20 días hábiles desde que conoces el calendario es de caducidad: una vez transcurrido, el derecho se extingue. Si no sabes cómo presentar esa demanda en la práctica, más adelante en este artículo encontrarás el proceso explicado paso a paso.

5. Si te pones de baja, notifícalo y solicita las vacaciones pendientes. Tras el alta médica, comunica a la empresa los días que quedaron sin disfrutar y propón nuevas fechas. Si la empresa se niega, el mismo procedimiento judicial está disponible mientras no hayan transcurrido los 18 meses desde el cierre del año natural.

Cuatro situaciones reales que generan más dudas

Baja médica antes del inicio de vacaciones ya asignadas. Si el trabajador cae de baja antes de que empiecen unas vacaciones que ya figuraban en el calendario, esos días no computan como vacaciones disfrutadas. La doctrina del TJUE —fijada desde el asunto C-277/08 (Vicente Pereda) de septiembre de 2009— y el propio art. 38.3 ET reconocen el derecho a disfrutarlas en período distinto, aunque sea fuera del año natural, con el límite aplicado por los tribunales de 18 meses desde el cierre del año en que se generaron.

Baja que sobreviene durante las vacaciones. Si el trabajador enferma estando ya de vacaciones, los días en situación de baja no se cuentan como vacaciones. El Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina del TJUE, ha consolidado el criterio de que esos días deben recuperarse. El trabajador debe aportar el parte de baja y de alta a la empresa y solicitar la replanificación de los días no disfrutados.

Contrato temporal que finaliza sin vacaciones disfrutadas. Al extinguirse el contrato, la empresa debe incluir en el finiquito la compensación económica por los días proporcionales no disfrutados. La fórmula habitual: 30 días × meses trabajados ÷ 12. Si el finiquito no los incluye o los calcula a la baja, el trabajador puede reclamarlos con un plazo de prescripción de un año desde el cobro del finiquito (art. 59.1 ET).

Cierre colectivo de la empresa impuesto sin acuerdo. Si la empresa decide cerrar en un período concreto —agosto, Semana Santa— y asigna ese período como vacaciones sin haber llegado a acuerdo con los trabajadores ni haber comunicado las fechas con dos meses de antelación, los afectados pueden impugnar la decisión ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde que tienen conocimiento de esa imposición.

Documentación que conviene conservar

Solicitud de vacaciones enviada por correo electrónico, con copia del mensaje o acuse de recibo.
Confirmación escrita de la empresa con las fechas aprobadas.
Calendario de vacaciones publicado en tablón o comunicado formalmente.
Partes de baja y de alta médica si hubo coincidencia con el período vacacional.
Copia del convenio colectivo aplicable, en especial si establece condiciones distintas a las del ET.
Cualquier comunicación en la que la empresa haya denegado, modificado o ignorado la solicitud.
Nóminas del período de vacaciones para verificar que la retribución abonada es la ordinaria.

Errores que complican o impiden la reclamación

Dejar pasar los 20 días hábiles desde que se conoce el calendario sin actuar. Es el error más frecuente y el de mayor coste: el plazo de caducidad no se interrumpe ni se puede ampliar.
No dejar ninguna constancia escrita de la solicitud o del desacuerdo. Verbalmente es prácticamente imposible probar que se pidió una fecha y fue rechazada.
Dar por perdidas las vacaciones si no se disfrutaron durante la baja, sin explorar el límite de los 18 meses.
No comunicar la baja de inmediato cuando coincide con el período de vacaciones, lo que puede generar dudas sobre la cronología ante la empresa.
Firmar el finiquito sin revisar la liquidación de vacaciones. Una vez firmado, reclamar la compensación de días pendientes se complica notablemente.
Intentar pasar por el SMAC antes de demandar. Muchos trabajadores pierden días valiosos buscando conciliación cuando la ley establece expresamente que el proceso especial de vacaciones no requiere ese trámite previo.

Cómo llegar al juzgado si la empresa no cede: cuatro pasos sin tecnicismos

Presentar una demanda de vacaciones no es tan complicado como parece, pero hay detalles prácticos que marcan la diferencia entre actuar a tiempo y perder el derecho.

Paso 1 — Localiza el Juzgado de lo Social de tu provincia. No hay que ir a ningún organismo previo ni presentar papeleta de conciliación. La demanda de vacaciones se presenta directamente en el registro del Juzgado de lo Social que corresponda al lugar donde prestas servicios. Si no sabes cuál es, el Consejo General del Poder Judicial mantiene un buscador de órganos judiciales en poderjudicial.es.

Paso 2 — Comprueba si tienes derecho a asistencia jurídica gratuita. No es obligatorio ir con abogado ni con procurador en este tipo de proceso, aunque sí es recomendable. Si tus ingresos no superan el umbral establecido en la Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita, puedes solicitar un abogado de oficio del turno laboral sin coste. Los colegios de abogados de cada provincia gestionan ese turno y la solicitud puede hacerse antes o al mismo tiempo que se presenta la demanda.

Paso 3 — Prepara la documentación que respalda tu reclamación. El escrito de demanda debe recoger los datos de ambas partes, los hechos concretos que motivan la reclamación y las fechas que solicitas al juez. Junto al escrito, adjunta todo lo que respalde tu posición: la solicitud de vacaciones enviada a la empresa, la respuesta recibida —o la ausencia de ella—, el calendario publicado si existe, y los partes de baja y alta si el conflicto tiene que ver con días no disfrutados por incapacidad temporal. Cuanta más documentación escrita se aporte desde el inicio, más sólida queda la posición.

Paso 4 — Actúa dentro del plazo y espera la resolución. Una vez presentada la demanda, el proceso es sumario y preferente: el juzgado señala fecha de juicio por encima de otros asuntos ordinarios. La sentencia que dicte el juez es irrecurrible, lo que significa que ninguna de las dos partes puede apelarla y el resultado es definitivo. Recuerda que el plazo para presentar la demanda —20 días hábiles desde que conociste el calendario— es de caducidad estricta, y que agosto cuenta como mes hábil en este proceso concreto, a diferencia de otros procedimientos laborales ordinarios.

Preguntas frecuentes sobre vacaciones laborales

¿Cuántos días de vacaciones me corresponden por ley en España?

El mínimo legal establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales al año, lo que equivale a 2,5 días por cada mes trabajado. Ese umbral no puede reducirse por ningún convenio colectivo ni por acuerdo individual. Lo que sí puede hacer el convenio o el contrato es establecer un número superior. Si has trabajado menos de un año —por incorporación a mitad de año, contrato temporal o cualquier otra causa—, los días se calculan de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

¿Qué ocurre con mis vacaciones si me pongo de baja médica?

Depende del momento en que se produzca la baja. Si cae antes de que empiecen las vacaciones ya asignadas, esos días no se pierden y tienes derecho a disfrutarlos en un período distinto. Si la baja ocurre durante las vacaciones, los días en que estás de baja tampoco computan como vacaciones disfrutadas y también se recuperan. En ambos casos, el límite habitual para disfrutar esas vacaciones pendientes es de 18 meses desde el 31 de diciembre del año en que se generaron, según el criterio aplicado por el Tribunal Supremo a partir de la jurisprudencia del TJUE. Para los supuestos de embarazo, parto, lactancia y suspensiones del artículo 48 ET, ese límite de 18 meses no se aplica.

¿Puede la empresa obligarme a coger vacaciones cuando ella quiera?

No puede imponerlas de forma unilateral. El artículo 38 del ET exige que las fechas se fijen por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. Lo que sí puede hacer la empresa es establecer un calendario colectivo dentro de las pautas del convenio —un cierre en agosto, por ejemplo—, siempre que lo comunique con al menos dos meses de antelación. Si impone fechas sin acuerdo o sin respetar el preaviso, el trabajador puede impugnarlas ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde que las conoce.

¿Qué hago si la empresa no respeta mi calendario de vacaciones?

El primer paso es dejar constancia escrita del problema: un correo a RRHH describiendo el incumplimiento y solicitando solución. Si la empresa no corrige la situación, la vía de reclamación es el juzgado de lo social a través del proceso especial regulado en los artículos 125 y 126 de la LRJS, que es sumario, preferente y no requiere conciliación previa. El plazo para actuar es de 20 días hábiles desde que conociste el calendario, y la sentencia que resulte es irrecurrible. De forma paralela, puedes presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede investigar y sancionar a la empresa por incumplimiento, aunque esa vía no resuelve el conflicto sobre las fechas concretas.

¿Caducan las vacaciones si no las disfruto antes de final de año?

Con carácter general, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en que se generan y caducan el 31 de diciembre. No se acumulan automáticamente para el año siguiente ni pueden canjearse por dinero mientras el contrato esté vigente. La excepción relevante es la baja médica: si no pudiste disfrutar las vacaciones por estar en situación de incapacidad temporal, el derecho se amplía hasta los 18 meses desde el cierre de ese año natural. Fuera de ese supuesto, los días no disfrutados sin causa justificada se pierden al término del año.

¿Qué salario cobro durante las vacaciones?

El salario ordinario completo, el mismo que percibirías si esa semana la hubieras trabajado. No puede reducirse ni condicionarse por haber estado de baja anteriormente en ese año ni por ningún otro motivo. El Tribunal de Justicia de la UE (sentencia C-217/20, de 9 de diciembre de 2021) estableció de forma expresa que la retribución vacacional no puede calcularse aplicando descuentos derivados de períodos de incapacidad temporal previos. Si detectas que tu nómina de vacaciones refleja un importe inferior al habitual, tienes derecho a reclamar la diferencia con un plazo de prescripción de un año desde el devengo (art. 59.1 ET).

¿Genero vacaciones mientras estoy en ERTE?

Durante los períodos de suspensión total del contrato por ERTE, con carácter general no se devenga derecho a vacaciones por los días en que el contrato está suspendido, ya que no existe prestación de servicios. En los ERTE parciales, los días sí se generan en proporción a la jornada efectivamente trabajada. Esta materia puede tener particularidades según el tipo de ERTE y el convenio colectivo aplicable, por lo que conviene revisar las condiciones específicas de cada expediente antes de hacer cualquier cálculo.

El descanso anual es un derecho, no un favor

Las vacaciones son un derecho reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores con raíz constitucional (art. 40.2 CE) y respaldo en el derecho europeo (art. 7 de la Directiva 2003/88/CE). Conocer su duración mínima, la retribución que corresponde, los plazos de reclamación y la protección especial frente a la baja médica es lo que permite ejercerlo sin que la empresa fije las condiciones de forma unilateral.

Si tienes un caso concreto que no encaja en los supuestos descritos, en AlertaTrabajo.com puedes consultar con nuestro equipo de asesoría laboral.

Fuentes oficiales consultadas: