El contrato deberá explicar los algoritmos que deciden sobre ti
El Gobierno aprueba la norma que llevaba 1.499 días de retraso, con Bruselas ya pidiendo multa ante el Tribunal de Justicia.
El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el real decreto que obliga a las empresas a poner por escrito mucha más información sobre las condiciones de trabajo. Además del salario base, los complementos y las dietas, la jornada estimada o el objeto del periodo de prueba, las empresas tendrán que explicar las reglas de los algoritmos que intervengan en decisiones sobre horarios, retribución o extinción del contrato. Afecta a toda relación laboral de más de cuatro semanas, y quien ya tenga contrato en vigor podrá pedir la información que le falte, con 30 días para que la empresa responda. La norma transpone una directiva europea cuyo plazo venció el 1 de agosto de 2022.
Lo que a partir de ahora tendrá que constar por escrito
El real decreto actualiza un reglamento de 1998 y amplía de forma notable la lista de datos que la empresa está obligada a entregar:
- Retribución desglosada: salario base, complementos, dietas y cualquier concepto que afecte a la nómina
- Algoritmos y sistemas automatizados: los parámetros y reglas que intervienen en el cálculo del sueldo, la asignación de horarios o las decisiones sobre el empleo
- Jornada: los criterios para estimar las horas diarias, semanales y mensuales
- Periodo de prueba: duración, artículo exacto del convenio si se amplía y criterios de evaluación que se aplicarán. Aquí tienes los límites de duración que siguen vigentes y cuándo el pacto es nulo
- Protección de la salud: mutua asignada y procedimiento de los reconocimientos médicos
- Medidas antidiscriminatorias de la empresa, incluidas las específicas para el colectivo LGTBI
A esto se suma una obligación de actualización permanente: cualquier cambio sobre el contrato inicial deberá comunicarse por escrito de forma inmediata.
De derecho del comité a derecho de cada trabajador
Aquí está el cambio de fondo, y es más profundo de lo que parece. La información sobre algoritmos no es nueva en el ordenamiento español: el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce el derecho a ser informado de «los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».
Pero ese derecho está reconocido al comité de empresa, no a la persona trabajadora. Es un derecho colectivo, y solo existe donde hay representación legal. En un país donde la inmensa mayoría del tejido empresarial son microempresas sin comité, eso significa que millones de personas nunca han tenido forma de saber qué criterio automatizado les asigna un turno o les puntúa.
Lo que hace este real decreto es distinto: convierte esa información en parte de lo que la empresa debe entregar individualmente a cada trabajador. Sin comité de por medio y sin necesidad de que nadie lo pida en su nombre.
Otra cosa distinta es ejercerlo. Si quieres pedirle a tu empresa que te explique el programa que reparte tus turnos, mide tu rendimiento o decide tu continuidad, en esta guía tienes el camino completo: cómo pedir a tu empresa el algoritmo que decide sobre ti, con qué puedes reclamar exactamente, cómo redactar la petición y qué hacer si la empresa no te contesta.
Siete días para lo esencial, un mes para el resto
Los plazos no los inventa la norma española: vienen marcados por el artículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1152. Los datos más básicos —identidad de las partes, lugar de trabajo, categoría, fecha de inicio, duración si es temporal, periodo de prueba, retribución y jornada— deben entregarse entre el primer día de trabajo y, como máximo, el séptimo día natural. El resto de la información dispone de un mes desde el primer día.
El anclaje en la ley española es el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que desde 2020 ya obligaba a informar por escrito «en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente». Ese reglamento es precisamente el que hoy se aprueba: durante seis años, el Estatuto remitió a una norma que no existía.
Bruselas pide 29.727 euros por cada día de retraso
La aprobación no llega por convencimiento sino con la Comisión Europea presionando. El plazo de transposición terminó el 1 de agosto de 2022, y desde entonces han pasado 1.499 días. Bruselas llevó a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y solicitó sanciones económicas.
La Comisión propone una multa coercitiva de 29.727,50 euros por cada día de incumplimiento, más una suma a tanto alzado de 266.772 euros.
Según la información pública disponible, el mínimo estimado rondaría los 7,5 millones de euros si el Tribunal confirma la denuncia. No consta que se haya dictado sentencia.
Lo que este real decreto probablemente no puede hacer
Conviene ser preciso, porque el texto no estaba publicado en el BOE al cierre de esta información y hay un punto sin despejar. Según la información disponible antes de su aprobación, la transposición sería parcial, y el motivo estaría en el propio instrumento elegido: un reglamento no puede modificar una ley, y dos de las obligaciones que impone la directiva exigen precisamente eso.
La primera es el régimen sancionador. Endurecer las multas por incumplir la obligación de informar requeriría una norma con rango de ley. De confirmarse, el incumplimiento no acarrearía una sanción específica: lo que ocurriría es que la empresa quedaría en peor posición si el asunto acaba ante un juez, porque no podría acreditar qué condiciones pactó. Al revisar el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que enumera las infracciones graves en materia laboral, no aparece tipificado de forma expresa el incumplimiento del deber de información del artículo 8.5 del Estatuto.
La segunda es el límite del periodo de prueba. La directiva obliga a acotarlo, y la propuesta pendiente lo fijaría en seis meses para titulados y dos meses para el resto. El proyecto de ley que contendría ambas piezas lleva en el Congreso desde 2024 sin salir adelante.
Conviene aclarar que el real decreto no acorta ni limita el periodo de prueba. Lo que hace es obligar a la empresa a poner por escrito su duración, el artículo concreto del convenio que la ampara cuando se va más allá del plazo ordinario, y los criterios con los que se te va a evaluar durante ese tiempo. Los límites de duración siguen siendo exactamente los mismos de siempre: los que fije tu convenio colectivo y, en su defecto, los del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores. La norma añade transparencia, no recorta plazos.
Todo ello quedará confirmado cuando el texto se publique en el Boletín Oficial del Estado. A fecha de 9 de septiembre el real decreto todavía no ha aparecido en la sección I del BOE, de modo que las obligaciones descritas aquí no son exigibles a las empresas hasta que se publique y entre en vigor.
Sobre la autora
Inma Borja es divulgadora de derechos laborales y cofundadora de AlertaTrabajo.com, donde escribe y firma con su nombre. Ha formado parte del comité de empresa de su centro de trabajo y lleva años explicando a quien se lo pide qué dice exactamente la ley. Trabaja con las fuentes delante —BOE, jurisprudencia y boletines oficiales— porque el primer derecho es saber que lo tienes.