El Tribunal Supremo anula los pluses salariales que el jefe decide a su criterio
El Tribunal Supremo tumba la modulación individual de bonus de CaixaBank y sienta una doctrina que pone en cuestión los sistemas de retribución variable basados en evaluaciones cualitativas del desempeño, muy extendidos en gran empresa y sector servicios.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó el 17 de febrero de 2026 una sentencia que anula el componente de modulación individual del sistema de bonus de CaixaBank. El fallo, identificado como STS 165/2026 (rec. 8/2025), fue reclamado por los sindicatos de la entidad y declara ilegal la posibilidad de que un superior incrementara o redujera hasta un 15% el bonus de su equipo en función de criterios cualitativos —quejas de clientes, encuestas de calidad y normas de conducta— sin baremos objetivos y verificables. La relevancia del fallo excede el caso concreto: el Supremo afirma que los objetivos cualitativos en evaluaciones de desempeño caen por definición en el ámbito de la "pura subjetividad".
- La sentencia STS 165/2026 (rec. 8/2025) afecta en primer término al personal de CaixaBank incluido en los planes de Banca Comercial 2022 y Banca Retail 2023, aunque su doctrina proyecta efectos sobre cualquier empresa con sistemas similares.
- El Supremo no prohíbe los objetivos cuantitativos —ventas, captación, resultados numéricos medibles—, sino exclusivamente la parte del complemento variable vinculada a la valoración discrecional del responsable directo.
- La doctrina que establece el fallo supera la jurisprudencia anterior, que toleraba criterios subjetivos siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios; el Supremo eleva ahora el listón al exigir objetividad verificable y previa.
CaixaBank modulaba hasta el 15% del bonus con quejas y encuestas sin baremos fijados
El sistema impugnado funcionaba en dos fases. En la primera, los empleados y empleadas acumulaban incentivos al cumplir los "retos" de los planes comerciales colectivos e individuales fijados por la entidad para Banca Comercial (ejercicio 2022) y Banca Retail (ejercicio 2023). En la segunda, el responsable jerárquico aplicaba un ajuste a ese importe base —al alza o a la baja, hasta el 15% e incluso por encima— tomando como referencia tres parámetros: el cumplimiento de las normas de conducta en la comercialización de productos y servicios, la información derivada de reclamaciones de clientes u organismos oficiales, y las valoraciones recogidas en la encuesta de calidad accesible en la intranet de la entidad.
El Tribunal Supremo consideró que esos tres parámetros carecen de la objetividad y verificabilidad requeridas y que la regulación del sistema era, en su valoración, de carácter genérico, parco e indeterminado, insuficiente para que la persona trabajadora pudiera conocer de antemano qué comportamiento concreto derivaría en un ajuste positivo o negativo.
"La fijación de objetivos cualitativos basados en evaluaciones de desempeño recae de plano en el ámbito de la pura subjetividad, con independencia de los criterios en los que se inspiren." (STS 165/2026, Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 17 de febrero de 2026)
Qué no resuelve la sentencia: retroactividad y alcance fuera del sector bancario
El fallo sienta una doctrina de potencial impacto amplio, pero no aclara varias cuestiones que determinarán su efecto real. La primera, si habilita reclamaciones retroactivas por parte del personal al que se le rebajó el bonus en ejercicios anteriores mediante este tipo de modulación subjetiva. La segunda, si su aplicación directa alcanza de forma automática a otras empresas fuera de CaixaBank con sistemas análogos —también establecidos unilateralmente— en sectores como el comercio, los seguros, la gran distribución o la consultoría.
Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat de València, señala que la afirmación del Supremo abre además otra pregunta de calado: si las empresas deberán justificar con criterios objetivos no solo la cuantía del bonus sino también a qué trabajadores y trabajadoras se les abona y a quiénes no. Esa consecuencia potencial conectaría con otra sentencia del mismo tribunal, de 26 de noviembre de 2025 (rec. 4704/2024), según la cual cuando la concreción final de un complemento por objetivos queda a la voluntad exclusiva del empleador, la empresa debe abonarlo en todo caso si el trabajador acredita que existe un derecho reconocido.
Tampoco consta en la información pública disponible ninguna cuantificación del importe económico que CaixaBank deberá restituir ni el número exacto de personas trabajadoras afectadas por la anulación.
Del primer conflicto CaixaBank en 2023 al fallo del Supremo en 2026
| Fecha | Hito | Referencia |
|---|---|---|
| 22 de marzo de 2023 | Primer conflicto colectivo sobre el mismo complemento variable (rec. 28/2023) finaliza en conciliación judicial. La empresa se compromete a publicar las bases del programa en el primer trimestre de cada año. | Acuerdo de conciliación judicial |
| 2022–2023 | Los planes de Banca Comercial (2022) y Banca Retail (2023) incluyen el mecanismo de modulación individual que los sindicatos impugnan ante los tribunales. | Programas de incentivos CaixaBank |
| 17 de febrero de 2026 | El Tribunal Supremo dicta la STS 165/2026 (rec. 8/2025) y anula el mecanismo de modulación por ausencia de criterios objetivos y verificables. | STS 165/2026, Sala de lo Social |
Especialistas: la opacidad en los bonus individuales, un problema sistémico en muchas empresas
Nacho Parra, abogado laboralista del Colectivo Ronda, prevé que la postura del tribunal "se modulará" y que los juzgados no aplicarán de forma generalizada la tesis de que todo objetivo cualitativo es inutilizable en retribución variable. Sí considera, sin embargo, que el fallo obliga a que las valoraciones individualizadas sean "mucho más rigurosas" que las que se producen actualmente en muchas empresas. Parra describe la situación que detecta con frecuencia en su práctica: personal que no sabe qué aspectos de su desempeño determinan el plus variable, ni recibe justificación cuando la empresa se lo concede o niega, o la recibe de forma vaga y genérica.
Todolí advierte que el fallo cuestiona una práctica especialmente extendida en grandes corporaciones, a menudo articulada a través de sistemas muy informales, y que la falta de concreción y objetividad en esos sistemas es el núcleo del problema que el Supremo señala.
Siguiente hito: si los tribunales inferiores extienden la doctrina más allá de CaixaBank
No hay plazos judiciales pendientes conocidos y directamente vinculados a esta sentencia. Lo previsible a corto plazo es que la doctrina STS 165/2026 se invoque en conflictos colectivos e individuales en empresas de sectores diversos donde la retribución variable depende, total o parcialmente, de evaluaciones cualitativas del desempeño sin parámetros objetivos previos.
El indicador más relevante a seguir: si juzgados de lo social y salas de suplicación aplican el criterio del Supremo a casos fuera del sector bancario y, en particular, si admiten reclamaciones del personal excluido de bonus o penalizado en su cuantía sin justificación objetiva documentada.