Galicia anula un despido por discapacidad y obliga a adaptar el puesto
Trabajo digno también con limitaciones de salud: antes de extinguir, la empresa debe intentar ajustes y recolocar.
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia declaró nulo el despido de una trabajadora con discapacidad en una entidad bancaria y ordenó su readmisión, salarios de tramitación e indemnización. El tribunal subraya que, si la causa está ligada a la discapacidad y no se intentan “ajustes razonables” ni alternativas reales, hay discriminación. La decisión encaja con la reforma legal de 2025 que prohíbe la extinción “automática” tras una incapacidad permanente: antes hay que estudiar adaptaciones del puesto o recolocación. La doctrina europea (caso “Ca Na Negreta”) refuerza esta obligación empresarial.
Imagina que, tras un parte médico, te dicen que “ya no puedes seguir” sin proponer cambios de tareas, herramientas u horario. La justicia gallega marca un estándar claro: primero adaptar, luego—solo si es inviable—extinguir. Este giro legal y judicial cambia la manera de gestionar la salud en el empleo y protege a miles de personas con discapacidad o limitaciones sobrevenidas.
Qué ha dicho la justicia
- El despido vinculado a discapacidad, sin estudio serio de ajustes, es nulo: readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños.
- La empresa debe probar que intentó adaptar o recolocar y que hacerlo sería una “carga excesiva” (coste, tamaño, recursos, ayudas). No valen generalidades.
- La reforma de 2025 del Estatuto de los Trabajadores obliga a analizar ajustes y alternativas antes de extinguir tras una incapacidad permanente.
Qué debe acreditar la empresa antes de despedir
| Paso exigible | “Bien hecho” | Qué documentar |
|---|---|---|
| Explorar ajustes razonables | Analizar tareas críticas, herramientas, ritmos y horarios compatibles | Informe técnico de adaptación, costes estimados, plazos y seguimiento |
| Valorar recolocación interna | Ofertas reales y compatibles; no traslados “de castigo” | Relación de vacantes, requisitos y comunicaciones a la persona trabajadora |
| Acreditar “carga excesiva”, si la hay | Comparar coste/impacto con tamaño y recursos de la empresa; valorar ayudas | Cuentas, presupuestos, subvenciones disponibles y motivos detallados |
“Primero se adapta el trabajo a la persona; solo si es inviable se habla de extinción. Ese es el estándar que ya rige en España.”
Impacto directo en el trabajador
Este criterio corta de raíz los “despidos automáticos” por enfermedad o incapacidad permanente. Te da herramientas para exigir adaptación, probar la mala praxis empresarial y lograr la nulidad con readmisión y salarios si te echan sin intentarlo.
FAQ
¿Qué es un “ajuste razonable”?
Una adaptación proporcionada del puesto (tareas, herramientas, horarios o reubicación) que permite trabajar sin sobrecargar a la empresa de forma desproporcionada.
¿Pueden recolocarme en un puesto peor?
No como castigo. Debe ser compatible con tu salud y respetar condiciones esenciales; si no, impúgnalo.
¿Qué gano si el despido es nulo?
Readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños en su caso. Es la respuesta típica ante discriminación por discapacidad.
¿Y si la empresa demuestra que no hay ajuste viable?
Podrá extinguir, pero la carga de la prueba es suya y debe ser sólida y documentada.
Conclusión
La justicia gallega envía un mensaje nítido: adaptar primero, decidir después. Con la reforma de 2025 y la doctrina europea, despedir sin estudiar alternativas es jugar con fuego jurídico. Documenta, pide por escrito y reclama a tiempo: la ley está de tu lado.
Enlaces oficiales
CGPJ (TSXG): nota oficial de la sentencia y resumen del fallo
Sentencia TSXG 4014/2025 (PDF anonimizado) – rec. 2069/2025 · ECLI:ES:TSJGAL:2025:5648
Ley 2/2025 (BOE): reforma del art. 49 ET y ajustes razonables
Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado)
TJUE C-631/22 (“Ca Na Negreta”): ajustes razonables antes de despedir
