Despido por abuso de confianza: cuándo lo avalan los jueces
Te pueden echar por algo que vale ocho euros y que el despido sea procedente. Y te pueden echar por algo de cuarenta y salir improcedente. La diferencia casi nunca está donde la gente cree.
La respuesta corta
Un despido por abuso de confianza se sostiene o se cae por tres cosas, y el importe de lo que está en juego es la menos importante de las tres:
- Lo que diga tu convenio colectivo. Si tipifica esa conducta concreta como falta muy grave y contempla el despido entre las sanciones, el juez ya no puede rebajarla. Este es el factor decisivo.
- El puesto que ocupas. A más responsabilidad y más autonomía, más exigencia. Un puesto de mando no se mide igual que uno de base.
- Si fue una vez o varias. La reiteración pesa muchísimo más que la cantidad.
Que el perjuicio sea pequeño, que no haya mala intención o que lleves veinte años en la empresa no bastan por sí solos para tumbar el despido. Pueden ayudar, pero no son escudos.
¿Qué es exactamente el abuso de confianza?
Es una de las causas de despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente la letra d) de su apartado 2, que habla de «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».
La buena fe contractual no es un adorno ni una frase bonita. Los tribunales la consideran parte del contenido del contrato: cuando una empresa te da una tarjeta, unas llaves, un código de caja o acceso a un sistema, te está entregando confianza, y esa confianza forma parte de lo que se espera de ti.
Pero el apartado 1 del mismo artículo pone la condición que lo gobierna todo: el despido exige un incumplimiento grave y culpable. Las dos palabras hacen el trabajo. No vale cualquier incumplimiento.
¿No existe la «teoría gradualista» que lo protege a uno?
Existe, pero no es lo que la mayoría cree. La teoría gradualista significa que los jueces no juzgan el hecho en abstracto, sino en su contexto, valorando persona, conducta y circunstancias.
El Tribunal Supremo ha fijado cinco criterios para esa valoración, y conviene leerlos despacio porque tres de ellos juegan en contra del trabajador:
- La buena fe forma parte esencial del contrato, no es un extra.
- Su transgresión admite grados: hay conductas más y menos graves.
- Que no haya perjuicio o sea pequeño no justifica la conducta por sí solo. Puede valorarse, pero no salva.
- No hace falta que quisieras hacerlo. Basta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia.
- Los deberes de lealtad se exigen con más rigor a quien ocupa puestos de confianza o jefatura.
Ese último punto es el que explica por qué un encargado, un gerente o un responsable de equipo lo tiene más difícil que alguien de base ante los mismos hechos. No es injusticia del juez: es doctrina asentada.
Entonces, ¿dónde está la línea de verdad?
En tu convenio colectivo. Y esto es lo que casi ninguna guía explica.
El Tribunal Supremo lo ha dejado claro en su sentencia 614/2026, de 1 de julio (ROJ STS 3248/2026). El caso: una cajera de supermercado con poco más de dos años de antigüedad se quedó cinco cupones de descuento que correspondían a clientes y los usó en sus propias compras. Beneficio total obtenido: 8,06 euros.
El Juzgado de lo Social de Bilbao declaró el despido procedente. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo revocó y lo declaró improcedente, aplicando precisamente la teoría gradualista. Y el Supremo casó esa sentencia y confirmó que el despido era procedente.
«Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta».
El razonamiento es este: cuando el convenio colectivo tipifica una conducta como falta muy grave y prevé el despido entre las sanciones posibles para ese nivel, y la empresa ha calificado bien los hechos y ha elegido una de las sanciones previstas, el juez ya no puede modular. Hacerlo, dice el Supremo, sería descalificar el cuadro sancionador que las propias partes negociaron, y eso excede de lo que la ley permite revisar a un juez.
En aquel convenio, además, la falta estaba redactada con una coletilla demoledora: la apropiación de descuentos o beneficios destinados a clientes es muy grave «con independencia de que tenga o no valor de mercado». Con esa frase dentro, discutir que eran ocho euros no sirve de nada.
La única excepción: que tu convenio sí abra la puerta
El propio Supremo señala la salida. Si el convenio colectivo incorpora criterios de proporcionalidad para elegir entre las sanciones posibles —remitiendo, por ejemplo, al grado de responsabilidad, a la categoría profesional o a la repercusión del hecho—, entonces sí hay margen para discutir la graduación.
La sentencia pone un ejemplo concreto: el artículo 106 del VII Convenio general del sector de la construcción, que sí recoge expresamente esa exigencia.
Por eso lo primero que hay que hacer ante una carta de despido por abuso de confianza no es buscar sentencias parecidas: es abrir tu convenio colectivo y leer su capítulo de faltas y sanciones. Ahí está escrito si tu caso tiene recorrido o no.
Cuatro casos reales, cuatro desenlaces
Lo mejor para entender dónde está la línea es ver casos de verdad. Estos cuatro los hemos contado aquí:
Avalado. En el despido de un gerente de Mercadona con 22 años de antigüedad por 29 cargos personales con el Via-T, el perjuicio que el propio trabajador reconoció fue de 41,20 euros. El tribunal valoró la reiteración, la autonomía del puesto y que los 22 años, lejos de protegerle, reforzaban la confianza depositada en él.
Avalado. En el despido de una directora de oficina de CaixaBank, pesaron la reiteración de los hechos, la manipulación del fichaje y el nivel de responsabilidad del puesto.
Tumbado. En el despido de una limpiadora por el que acabó indemnizada con 25.695 euros, el juez no vio acreditado el incumplimiento que la carta le imputaba.
Sin llegar a juicio. En el despido de dos limpiadoras del hospital de Jerez por llevarse dos bolsas de pan duro, la propia empresa ofreció reconocer la improcedencia antes de ir al juzgado, algo que dice bastante sobre cómo valoraba sus posibilidades.
Ponlos uno al lado del otro y el patrón aparece: donde hay reiteración, puesto de responsabilidad y tipificación clara en convenio, el despido aguanta. Donde falla alguna de esas tres patas, se tambalea.
Tres cosas que sí pueden salvarte y casi nadie mira
Antes de discutir el fondo, conviene revisar la forma, porque un despido mal hecho es improcedente aunque los hechos sean ciertos. El artículo 55 del Estatuto y el artículo 60 dan tres oportunidades reales:
La carta. Tiene que ser por escrito y hacer constar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Una carta genérica, que no concrete qué hiciste y cuándo, no permite defenderse y puede llevarse el despido por delante. Y ojo: en el juicio la empresa solo puede defender los hechos que puso en la carta.
El plazo de prescripción. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de que se cometieron, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Si la empresa supo lo que pasó en enero y te despide en mayo, hay un problema de prescripción que merece mirarse con calma.
La audiencia previa si estás afiliado. Si eres representante de los trabajadores o delegado sindical, hay que abrir expediente contradictorio. Y si estás afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, tiene que dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección. Saltarse ese trámite convierte el despido en improcedente por defecto de forma. Es uno de los motivos más desaprovechados que existen.
Si el despido es improcedente, ¿qué pasa?
La empresa elige entre readmitirte o indemnizarte. Si el despido se declara nulo —lo que ocurre cuando el móvil es discriminatorio o hay vulneración de derechos fundamentales, y en los supuestos tasados de embarazo, permisos y conciliación—, el efecto es distinto: readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir.
Y si se declara procedente, el contrato se extingue sin indemnización y sin salarios de tramitación. Por eso estos casos se juegan a todo o nada.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por llevarme algo de muy poco valor? Sí. El Supremo lo ha confirmado con un beneficio de 8,06 euros. Si tu convenio tipifica esa conducta como falta muy grave con independencia de su valor, el importe deja de ser relevante.
¿Los años de antigüedad me protegen? No automáticamente. En algunos casos se valoran a favor, pero los tribunales también razonan lo contrario: que una larga relación implica mayor confianza depositada y, por tanto, un quebranto mayor cuando se rompe.
¿Y si nadie me dijo nunca que eso estaba prohibido? Depende de si existía un procedimiento conocido. En el caso del Via-T pesó que el trabajador conocía el sistema para justificar o devolver los gastos personales. La ausencia de una norma escrita ayuda, pero no decide por sí sola.
¿Sirve de algo que no tuviera intención de perjudicar a la empresa? Poco. El Supremo es explícito: no se exige que hayas querido conscientemente ser desleal; basta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar? El plazo para impugnar un despido es muy corto y se cuenta en días hábiles desde la fecha de efectos. No lo dejes: es el error que más casos buenos ha tirado a la basura.
¿Me conviene aceptar si la empresa me ofrece reconocer la improcedencia? Es una decisión de cada caso. Reconocer la improcedencia significa cobrar la indemnización sin ir a juicio, pero renunciar a pelear por la nulidad y la readmisión. Quien quiere volver a su puesto no suele aceptarlo.
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Y si tienes una carta de despido encima de la mesa, no te quedes con esta guía: los plazos corren desde el primer día. Las vías reales son tu sindicato, un abogado laboralista o el servicio de orientación jurídica gratuito de tu colegio de abogados, que es gratuito y no depende de tus ingresos para una primera consulta.
Sobre la autora
Inma Borja es divulgadora de derechos laborales y cofundadora de AlertaTrabajo.com, donde escribe y firma con su nombre. Ha formado parte del comité de empresa de su centro de trabajo y lleva años explicando a quien se lo pide qué dice exactamente la ley. Trabaja con las fuentes delante —BOE, jurisprudencia y boletines oficiales— porque el primer derecho es saber que lo tienes.