Evaluación de riesgos psicosociales: es obligatoria y puedes exigirla

Qué tiene que medir tu empresa, cada cuánto, con qué método y qué hacer paso a paso si nunca lo ha hecho.

La evaluación de riesgos psicosociales es la parte de la prevención que mide lo que no se ve: la carga de trabajo, la presión de los plazos, la falta de autonomía, los conflictos de rol, el trato de los mandos. No es un extra ni una buena práctica de empresa moderna. Es una obligación legal exactamente igual que medir el ruido o revisar un andamio, y buena parte de las plantillas de este país no la ha visto nunca.

En resumen:

• Sí, es obligatoria. El artículo 16 de la Ley 31/1995 obliga a evaluar todos los riesgos del puesto, y los psicosociales son riesgos como cualquier otro. No hay excepción por tamaño de empresa ni por sector.
• No tiene un plazo fijo de repetición. La ley no dice "cada cuatro años". Dice que hay que actualizarla cuando cambien las condiciones de trabajo y revisarla cuando se hayan producido daños en la salud.
• No vale cualquier cuestionario. El método debe dar confianza sobre su resultado, y el reglamento remite expresamente a las guías del organismo público de referencia. El más usado es el FPSICO del INSST.
• No hacerla es una infracción grave. Puede sancionarse con multa desde 2.451 euros.
• Puedes exigirla. Por escrito, a través de los delegados de prevención, ante la Inspección de Trabajo y, si hace falta, ante el juzgado de lo social.

Aviso importante: esta guía explica la normativa general aplicable en España. Cada caso depende del convenio, del sector y de los hechos concretos. No sustituye al asesoramiento de un profesional que estudie tu situación.

¿Qué son exactamente los riesgos psicosociales?

Son los daños que produce cómo está organizado el trabajo, no las herramientas con las que se trabaja. La definición que manejan los tribunales españoles, tomada de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, habla de los aspectos del diseño, la organización y la dirección del trabajo, y de su entorno social, que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos.

Traducido a lo que se ve en un centro de trabajo: turnos imposibles de conciliar, plantillas cortas que arrastran el trabajo de las bajas, órdenes contradictorias de dos mandos distintos, objetivos que nadie puede cumplir, aislamiento, o un responsable que gestiona a gritos.

Conviene deshacer un malentendido frecuente. Riesgo psicosocial no es sinónimo de acoso. El acoso es una de las formas en que puede materializarse, pero la mayoría de los casos no son acoso: son organización defectuosa. Y aquí está la clave que casi nadie explica, y a la que volveremos más abajo: se puede archivar un expediente de acoso por no apreciarlo y, aun así, condenar a la empresa por no haber evaluado el riesgo psicosocial. Son dos obligaciones distintas.

¿Es obligatoria la evaluación de riesgos psicosociales?

Sí, sin ninguna duda, y la obligación no tiene matices por tamaño ni por sector. El artículo 16.2.a) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, obliga al empresario a realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y las características de los puestos y de quienes los desempeñan.

Donde la ley dice "los riesgos" hay que leer todos los riesgos. No existe en ninguna norma una lista cerrada que excluya los psicosociales, y el Reglamento de los Servicios de Prevención define la evaluación como el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse.

El Tribunal Supremo lo ha zanjado en el terreno práctico. En su sentencia de 8 de abril de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:1720), confirmó la condena a la Consellería de Sanidade y al Servizo Galego de Saúde por vulnerar los derechos de los médicos de atención primaria y pediatras en materia de integridad física y salud, y por incumplir sus obligaciones de valoración de la carga de trabajo y evaluación de riesgos. La condena incluye efectuar de forma inmediata la evaluación de riesgos laborales "incluyendo específica y concretamente la valoración psicosocial" de esos puestos.

El detalle que más conviene retener de ese caso: la administración se defendió alegando que el 99,3% de los médicos tenían el puesto evaluado y que existía una evaluación psicosocial realizada en 2006. Perdió igualmente. Una evaluación antigua o genérica no cubre la obligación.

¿Cada cuánto hay que repetirla?

La ley no fija un plazo. Esto sorprende a mucha gente, porque circula la idea de que "toca cada cuatro años" o "cada año". No es así: ni el artículo 16 ni el reglamento establecen una periodicidad concreta para la evaluación de riesgos.

Lo que sí establece la ley son tres disparadores que obligan a actualizarla o revisarla:

1. Cuando cambien las condiciones de trabajo. Una reorganización, un cambio de turnos, una reducción de plantilla, la asunción de nuevas funciones o un cambio de sistema de trabajo activan la obligación.
2. Cuando se hayan producido daños para la salud. El artículo 16.2.a) dice literalmente que la evaluación "se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido".
3. Cuando aparezcan indicios de que las medidas son insuficientes. El artículo 16.3 añade una obligación autónoma: si se ha producido un daño, o si de la vigilancia de la salud se desprende que la prevención no está funcionando, el empresario "llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas".

Esto tiene una consecuencia muy concreta y muy útil. Una baja por ansiedad o por un trastorno adaptativo vinculado al trabajo es un daño para la salud. Y en cuanto la empresa lo conoce, la obligación de revisar la evaluación deja de ser una posibilidad y pasa a ser exigible.

¿Cómo se hace? El método FPSICO del INSST

El reglamento no impone un método concreto, pero pone dos condiciones que son las que de verdad importan.

La primera, en su artículo 5.2: el procedimiento utilizado deberá proporcionar confianza sobre su resultado, y en caso de duda deben adoptarse las medidas más favorables desde el punto de vista preventivo. La segunda, en su artículo 5.3: cuando la normativa no concreta los métodos, se pueden emplear normas UNE, normas internacionales o las guías del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

De ahí que el estándar de facto en España sea el método FPSICO, en su versión 4.1, editado por el INSST en 2022. Es un cuestionario de 44 preguntas que suman 89 ítems y que mide nueve factores:

Un dato que casi nadie cuenta y que conviene saber: el FPSICO está concebido para valoraciones de grupo, no de personas. El propio manual del INSST desaconseja el uso de datos individualizados y recomienda fijar unidades mínimas de análisis por departamento, sexo o puesto. Es decir, sirve para retratar cómo está organizado un servicio, no para diagnosticar a nadie.

Entonces, ¿se puede exigir una evaluación de *mi* puesto?

Sí, y esta es la distinción que más partidas gana. Hay dos niveles, y no son incompatibles.

El nivel general es la evaluación colectiva por grupos homogéneos: el FPSICO y métodos equivalentes. Es lo que toda empresa debe tener hecho.

El nivel específico aparece cuando concurren dos circunstancias que la ley trata aparte. La primera es la del artículo 25 de la LPRL, que obliga al empresario a garantizar "de manera específica" la protección de quienes, por sus características personales o su estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos, teniendo en cuenta esos aspectos en las evaluaciones. La segunda es la del artículo 16.3: producido el daño, hay que investigar sus causas.

Cuando una persona ya ha estado de baja por ansiedad vinculada al trabajo, o tiene un informe médico con limitaciones de carga mental, ya no se está en el nivel general. Y una evaluación colectiva de hace años no responde a esa situación.

¿Qué pasa si la empresa no la hace?

Tres consecuencias, de menor a mayor gravedad para la empresa.

Sanción administrativa. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos, sus actualizaciones y revisiones es una infracción grave tipificada en el artículo 12.1.b) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. También lo son no planificar la actividad preventiva que derive de la evaluación (artículo 12.6), no hacer la vigilancia de la salud que proceda (artículo 12.2), incumplir los derechos de información, consulta y participación (artículo 12.11) y adscribir a alguien a un puesto incompatible con sus características personales o con un estado transitorio que no responde a las exigencias psicofísicas del puesto (artículo 12.7). Las infracciones graves en materia de prevención se sancionan con multa de 2.451 a 49.180 euros, según el grado.

Obligación de hacerla, impuesta por sentencia. Es lo que ocurrió en el caso resuelto por el Tribunal Supremo en abril de 2025: la condena no fue solo declarativa, obligó a efectuar la evaluación de forma inmediata.

Indemnización al trabajador dañado. Cuando la falta de evaluación se traduce en un daño concreto a la salud de una persona, entra en juego el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que obliga al juez a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización por el daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental y por los daños adicionales, determinándola prudencialmente cuando probar el importe exacto sea demasiado difícil o costoso.

Un caso real con cifras

El 31 de julio de 2026, el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia dictó una sentencia (ECLI:ES:TSJGAL:2026:5021) que ilustra todo lo anterior mejor que cualquier explicación teórica.

Un trabajador del área sanitaria de Vigo llevaba desde enero de 2021 en conflicto por sus funciones. Encadenó modificaciones sucesivas de su puesto en 2021, 2022 y 2024, bajas por trastorno de ansiedad y adaptativo, y valoraciones médicas que lo declararon primero no apto temporal y después apto con limitaciones por restricciones de carga mental. Activó el protocolo interno de acoso en julio de 2023 y se archivó en enero de 2024 sin apreciar acoso.

Aun así, la administración fue condenada. El tribunal consideró que las adaptaciones que le fueron aplicando, aunque bienintencionadas, eran "carentes de todo rigor y estudio técnico" y que le proporcionaron "una protección ineficaz, desprotegiendo su salud". Declaró vulnerado el derecho fundamental a la integridad física y moral del artículo 15 de la Constitución.

La indemnización se fijó en 38.497,80 euros, calculada así:

• 14.082,80 euros por daño personal a la salud: 280 días de incapacidad temporal a razón de 37,06 euros diarios.
• 24.415,00 euros por daño moral durante la baja, a razón de 64,25 euros diarios.

El trabajador pedía además 24.585 euros de daño moral con carácter disuasorio, que el tribunal denegó por entender que no cabe indemnizar dos veces el mismo daño moral aplicando dos normas distintas.

Y la parte que más pesa a futuro no es la económica: la sentencia obliga a evaluar los riesgos psicosociales de su puesto, a adecuarlo al resultado, a comunicar esas condiciones a toda la línea jerárquica y a establecer un seguimiento periódico específico durante un mínimo de cinco años.

Lo contamos con todo el detalle en la crónica de esa sentencia y de por qué el protocolo archivado no salvó al Sergas.

¿Puedo pedirla yo solo o tiene que ser el comité?

Puedes hacerlo tú, pero irá mucho más lejos por la vía de la representación. Los delegados de prevención tienen reconocidas por el artículo 36 de la LPRL unas facultades que un trabajador individual no tiene:

• Acompañar a los técnicos en las evaluaciones preventivas y a los inspectores de trabajo en sus visitas, pudiendo formular observaciones.
• Acceder a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo necesaria para sus funciones.
• Ser informados de los daños producidos en la salud de la plantilla una vez que la empresa los conoce.
• Recabar de la empresa la adopción de medidas preventivas, con una garantía que se usa poco y vale mucho: si la empresa dice que no, su negativa tiene que ser motivada (artículo 36.4).

Ese último punto es una herramienta excelente. Una propuesta formal del delegado de prevención obliga a la empresa a mojarse por escrito, y una negativa motivada es exactamente el documento que después sostiene una denuncia o una demanda.

Cómo exigirla paso a paso

1. Pide la documentación primero. Antes de reclamar nada, solicita por escrito copia de la evaluación de riesgos de tu puesto y de la planificación de la actividad preventiva. Muchas veces la respuesta —o el silencio— ya lo dice todo.

2. Comprueba qué te dan. Mira la fecha, si menciona los factores psicosociales, con qué método se hizo y si tu puesto concreto aparece o está diluido en un genérico. Una evaluación de hace diez años, o una que no nombra ni una sola vez los riesgos psicosociales, no cumple.

3. Presenta la solicitud por escrito y con acuse. Registro de entrada, correo electrónico con confirmación de lectura o burofax. Sin prueba de que lo pediste, no hay reclamación que sostener.

4. Llévalo al comité de seguridad y salud o a los delegados de prevención. Que conste en acta. Si la empresa se niega, exige la motivación por escrito del artículo 36.4.

5. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es gratuito y no requiere abogado. La Inspección puede requerir a la empresa para que haga la evaluación en un plazo y, si no cumple, levantar acta de infracción.

6. Vía judicial, si el daño ya se ha producido. Cuando hay una baja, un informe médico o un daño acreditado, la demanda de tutela de derechos fundamentales ante el juzgado de lo social permite pedir tanto que se declare el incumplimiento como la indemnización. Aquí sí conviene abogado.

Modelo de solicitud a la empresa

Puedes adaptar este texto. Va sin florituras: cuanto más firme y más documentado, mejor funciona.

A la atención de la Dirección de la empresa / del Servicio de Prevención

Don/Doña [nombre y apellidos], con DNI [número], que presta servicios en esta empresa desde [fecha] con la categoría de [categoría] en el centro de trabajo de [centro], mediante el presente escrito SOLICITA:

Primero. Que se me facilite copia de la evaluación de riesgos laborales correspondiente a mi puesto de trabajo, así como de la planificación de la actividad preventiva derivada de ella, conforme al derecho de información reconocido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

Segundo. Que, en caso de que dicha evaluación no contemple los factores de riesgo psicosocial, se proceda a realizarla incluyendo expresamente dichos factores, tal y como exige el artículo 16 de la Ley 31/1995 y el artículo 5 del Real Decreto 39/1997, mediante un procedimiento que proporcione confianza sobre su resultado.

Tercero. (Incluir solo si procede) Que, habiéndose producido daños en mi salud —[indicar: proceso de incapacidad temporal iniciado el (fecha), informe médico de (fecha), resolución de aptitud con limitaciones de (fecha)]—, se revise la evaluación de riesgos de mi puesto conforme al artículo 16.2.a) y se lleve a cabo la investigación de sus causas prevista en el artículo 16.3 de la misma ley.

Cuarto. Que se me comunique por escrito la respuesta a esta solicitud y, en caso de denegación, los motivos concretos en que se funda.

En [localidad], a [fecha]. Firmado: [nombre]

(Presentar por duplicado y conservar copia sellada, o enviar por un medio que deje constancia de la recepción.)

Lo que esta evaluación no va a resolver

Por honestidad, conviene decirlo: la evaluación de riesgos psicosociales no es una varita mágica, y prometer lo contrario haría un flaco favor a quien la reclama.

No sirve para que un juez fije el número de pacientes que debe atender un médico ni el número de habitaciones que debe limpiar una camarera de piso. El Tribunal Supremo fue explícito en 2025: no cabe imponer por sentencia un contenido concreto del plan de prevención —cuestiones que implican predeterminar la organización del trabajo y la fijación de plantillas— sin haber hecho antes la evaluación. La evaluación es el paso previo obligatorio, no el atajo.

Tampoco convierte automáticamente una baja en accidente de trabajo, ni acredita por sí sola un acoso. Y no funciona sola: una evaluación que se archiva en un cajón sin planificación de medidas incumple igual, porque el artículo 12.6 de la LISOS sanciona precisamente eso.

Lo que sí hace es poner por escrito y con método técnico algo que hasta entonces era la palabra de la plantilla contra la de la empresa. Y eso, en un procedimiento, lo cambia todo.

Lo que va a cambiar: la reforma de la LPRL

El 28 de abril de 2026, el Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley que modifica la Ley 31/1995, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención, con la salud mental como uno de sus ejes.

Atención a esto: es un anteproyecto. No está en vigor, no está publicado en el BOE y tiene que pasar toda la tramitación parlamentaria, donde el texto puede cambiar. Lo que hoy obliga es la ley que hemos explicado en esta guía.

Según la referencia oficial del Consejo de Ministros, el texto amplía el concepto de daño derivado del trabajo para incluir los daños "físicos, pero también mentales, cognitivos, conductuales, sociales o emocionales"; establece que todos los riesgos, "también los psicosociales y climáticos y sus interacciones", deberán tenerse en cuenta en la evaluación y en la planificación de medidas; y prevé una vigilancia de la salud con pruebas específicas sobre el impacto en la salud mental. Además, contempla aprobar en el plazo de un año desde su entrada en vigor un reglamento específico de protección frente a los riesgos psicosociales.

Si sale adelante, la discusión dejará de ser si los riesgos psicosociales entran en la evaluación —que ya entran— y pasará a ser cómo y con qué exigencia.

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa obligarme a rellenar el cuestionario psicosocial? No. La participación en la evaluación no puede imponerse como una obligación disciplinaria, y la vigilancia de la salud del artículo 22 de la LPRL es voluntaria salvo en los supuestos tasados que la propia ley recoge. Otra cosa es que colaborar sea lo que hace que la evaluación refleje la realidad.

¿La empresa verá mis respuestas? Con el método FPSICO, los resultados se explotan por grupos, no por personas, y el propio manual desaconseja los datos individualizados. En cuanto a la vigilancia de la salud, el artículo 22.4 es tajante: el acceso a la información médica personal se limita al personal sanitario, y a la empresa solo se le comunican las conclusiones sobre aptitud o sobre la necesidad de mejorar las medidas preventivas.

Somos cinco en la empresa. ¿También nos aplica? Sí. La obligación de evaluar no tiene umbral de plantilla. Lo que sí permite la ley, en el artículo 16.2 bis, es que empresas pequeñas y de baja peligrosidad hagan el plan, la evaluación y la planificación de forma simplificada, siempre que eso no reduzca el nivel de protección.

¿Y si soy personal subcontratado y el problema viene de la empresa principal? La obligación de evaluar tu puesto es de tu empresa, que es tu empleadora. Pero existe además un deber de coordinación de actividades empresariales, y no adoptar las medidas de cooperación necesarias entre las empresas que concurren en un mismo centro es infracción grave por el artículo 12.13 de la LISOS.

¿Cuánto tarda la Inspección de Trabajo? No hay un plazo legal único y depende mucho de la carga de trabajo de cada provincia. Por eso conviene no jugárselo todo a esa carta: la solicitud escrita a la empresa y el acta del comité de seguridad y salud se consiguen antes y sirven igual como prueba.

¿Me pueden tomar represalias por reclamar esto? Cualquier perjuicio derivado de haber reclamado un derecho está protegido por la garantía de indemnidad, construida por el Tribunal Constitucional sobre el derecho a la tutela judicial efectiva. Conservar la prueba de qué pediste y cuándo es justamente lo que permite acreditar después la conexión.

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Fuentes oficiales:

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales · Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención · Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS · Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social · Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (método FPSICO 4.1) · Centro de Documentación Judicial (CENDOJ) · Referencia del Consejo de Ministros de 28 de abril de 2026.