Ya es oficial: qué deberá constar en tu contrato desde el 5 de octubre
La norma ya está publicada, con fecha firme, y trae una letra pequeña que decide quién se entera: si tu contrato ya está firmado, la información solo llega si la pides.
Ya no es un anuncio ni un proyecto. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE del pasado 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre. A partir de esa fecha, en el contrato deberá constar el salario base y los complementos, la jornada y su distribución, la duración exacta del periodo de prueba, el convenio aplicable, el procedimiento de extinción y, por primera vez, los sistemas algorítmicos que deciden sobre las condiciones de trabajo. Traspone parcialmente la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga el real decreto de 1998 que regía hasta ahora.
Quien firme a partir del 5 de octubre lo recibe sin pedir nada
En las contrataciones nuevas el mecanismo es automático y se adelanta al propio trabajo. La norma exige que la información se facilite con carácter previo al inicio de la relación laboral: ni en el primer día ni en la primera semana. Y cuando algo cambie durante el contrato, la empresa debe comunicarlo lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
La relación va bastante más allá de lo que hoy recoge un contrato tipo: identidad de las partes, centro de trabajo, contenido de la prestación, categoría profesional, salario desglosado en base y complementos, tiempo de trabajo, periodo de prueba, derecho a formación, plan de igualdad, protocolo frente al acoso, medidas LGTBI, procedimiento de extinción, convenios colectivos aplicables y régimen de Seguridad Social.
El párrafo que separa a quien ya trabaja del resto
Aquí conviene leer despacio. La disposición transitoria única regula qué ocurre con los contratos que ya están en vigor, y lo hace con una condición:
«La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud».
Esas cinco palabras —a la persona trabajadora que lo solicite— marcan la diferencia entre enterarse y no enterarse. Quien tenga el contrato firmado antes del 5 de octubre no va a recibir nada por correo: debe solicitarlo expresamente, y desde ese momento la empresa dispone de treinta días hábiles para entregárselo, siempre que no obrara ya en su poder.
Para este mismo grupo la norma fija una segunda regla: las modificaciones posteriores a la entrada en vigor sí deben comunicarse sin necesidad de solicitud, en el plazo general.
Los algoritmos entran en el contrato con nombre y apellidos
Es la novedad de más calado y está redactada sin ambigüedad. La empresa deberá informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo textualmente
«las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas».
La obligación se activa cuando esos sistemas determinan, fijan, varían o modifican condiciones de trabajo. El real decreto enumera cuáles: la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato.
En términos prácticos: si un programa asigna tus turnos, reparte tus tareas, influye en tu retribución o interviene en tu despido, deja de valer la respuesta de que «lo decide el sistema». Cómo ejercer ese derecho paso a paso está en esta guía para pedir a tu empresa el algoritmo que decide sobre ti.
El periodo de prueba habrá que concretarlo, no enunciarlo
El real decreto obliga a especificar la duración concreta del periodo de prueba, tanto si queda dentro del límite de seis meses previsto legalmente como si se trata de un periodo superior fijado por convenio colectivo, junto con las obligaciones de ambas partes durante ese tiempo. Se acaba, al menos sobre el papel, el contrato que zanja la cuestión con una remisión genérica al convenio.
Lo que la norma no resuelve: qué ocurre si no se cumple
Conviene señalarlo con la misma claridad que lo demás. El Real Decreto 723/2026 no contiene régimen sancionador propio ni remite expresamente a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Fija la obligación, pero no la consecuencia de incumplirla, y eso deja el terreno a la interpretación judicial.
El sindicato USO ha señalado públicamente tres puntos que, a su juicio, quedan cojos frente a la directiva europea: que la formación que la directiva exige gratuita, computable como tiempo de trabajo efectivo y en horario laboral no queda regulada con claridad suficiente; que no se desarrollan con el mismo alcance las garantías probatorias ni el derecho a una reparación adecuada previstos en la directiva; y que ni el real decreto ni el Estatuto de los Trabajadores recogen el límite europeo a los periodos de prueba superiores a seis meses, que la directiva solo admite en circunstancias excepcionales y justificadas.
Menos de tres semanas por delante
La norma está publicada y la fecha es firme. Hasta el 5 de octubre rigen las obligaciones del real decreto de 1998; a partir de ese día, las nuevas. Para quien ya esté trabajando, el calendario propio no arranca con la entrada en vigor, sino el día que presente la solicitud: los treinta días hábiles se cuentan desde que la empresa la recibe.
En la sección de recursos de AlertaTrabajo están las calculadoras y los modelos descargables gratuitos.
Sobre la autora
Inma Borja es divulgadora de derechos laborales y cofundadora de AlertaTrabajo.com, donde escribe y firma con su nombre. Ha formado parte del comité de empresa de su centro de trabajo y lleva años explicando a quien se lo pide qué dice exactamente la ley. Trabaja con las fuentes delante —BOE, jurisprudencia y boletines oficiales— porque el primer derecho es saber que lo tienes.