Cómo pedir a tu empresa el algoritmo que decide sobre ti
Si un programa decide tus turnos o tu continuidad, puedes exigir que te expliquen cómo funciona. Qué pedir, cómo redactarlo y qué hacer si no contestan.
Cada vez más empresas usan programas automáticos para repartir turnos, medir el rendimiento, decidir a quién ascienden o a quién dan de baja de la app. Si es tu caso, tienes derecho a que te expliquen cómo funciona ese sistema, y desde septiembre de 2026 puedes pedirlo tú directamente, sin necesidad de comité de empresa.
Respuesta rápida
Puedes exigir a tu empresa que te explique los parámetros, las reglas y las instrucciones en las que se basa cualquier algoritmo o sistema de inteligencia artificial que afecte a tus condiciones de trabajo, a tu acceso al empleo o a que lo conserves. Se pide por escrito y dejando registro, sin necesidad de justificar el motivo. Ese derecho está en el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, y el real decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 lo convierte en un derecho individual de cada persona trabajadora. Además, el artículo 22 del Reglamento europeo de protección de datos te permite exigir que una persona revise cualquier decisión importante tomada solo por una máquina.
¿De verdad hay algoritmos decidiendo sobre mi trabajo?
Sí, y muchos más de los que se ven. No hace falta trabajar en una plataforma de reparto para estar afectado.
Los sistemas automatizados se usan hoy para asignar rutas y turnos, puntuar la productividad, ordenar candidaturas en un proceso de selección, calcular retribución variable, detectar patrones de absentismo o decidir qué pedidos llegan a qué repartidor. En muchas empresas medianas hay un programa de gestión que toma decisiones sin que nadie lo llame «algoritmo».
La clave no es cómo se llame el programa, sino qué decide. Si de su resultado depende tu horario, tu sueldo, tu categoría o tu continuidad, entra dentro de lo que la ley te permite conocer.
¿Qué información concreta puedo exigir?
Los parámetros, las reglas y las instrucciones en las que se basa el sistema. Es la fórmula exacta que emplea el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a ser informado de
«los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».
En la práctica, eso significa poder saber qué datos tuyos entran en el sistema, qué criterio aplica para ordenarlos o puntuarlos y qué consecuencia laboral produce el resultado.
Lo que la ley no te da es el código fuente ni el secreto industrial del programa. Puedes exigir entender la lógica, no obtener el software. Es una distinción que las empresas suelen usar para responder poco, y conviene tenerla clara antes de pedir.
¿Ese derecho es mío o solo del comité de empresa?
Hasta ahora, del comité. Desde la nueva norma, también tuyo. Y este es el cambio de fondo que casi nadie está explicando.
El artículo 64 del Estatuto regula los derechos de información de la representación legal de los trabajadores. Es decir: el derecho sobre algoritmos nació en 2021 como un derecho colectivo, que solo se podía ejercer donde hubiera comité o delegados de personal. En un país donde la mayoría de las empresas son pequeñas y no tienen representación, eso dejaba fuera a millones de personas.
El real decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 —cuyo contenido detallamos en el contrato deberá explicar los algoritmos que deciden sobre ti— traspone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles e incorpora esa información al paquete que la empresa debe entregar individualmente a cada trabajador. Ya no hace falta que exista comité ni que nadie lo pida en tu nombre.
Nota: al cierre de esta guía el texto ha sido aprobado por el Consejo de Ministros pero aún no se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado. Su entrada en vigor está prevista a los 20 días de esa publicación. Actualizaremos esta guía con la referencia exacta en cuanto se publique.
¿Y si trabajo en una empresa sin comité?
Entonces la nueva vía individual es la única que tienes en el terreno laboral, pero no la única en total.
Aunque no haya representación, dispones de dos caminos más:
- Protección de datos. El artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos te reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado que produzca efectos jurídicos o te afecte de modo similar. Y cuando esa decisión sí esté permitida, la empresa debe garantizarte como mínimo intervención humana, poder expresar tu punto de vista e impugnar la decisión.
- Inspección de Trabajo. El incumplimiento del deber de información es materia inspectora, y existe una guía oficial del Ministerio de Trabajo sobre información algorítmica que fija el criterio administrativo desde 2022.
¿Puede un algoritmo despedirme sin que intervenga una persona?
No, si la decisión se toma exclusivamente de forma automática. Ese es justo el supuesto que prohíbe el artículo 22.1 del RGPD, porque un despido produce efectos jurídicos evidentes.
En la práctica, lo habitual no es que la máquina despida sola, sino que prepare la decisión: puntúa, ordena, señala. Y una persona firma. Eso hace que formalmente haya intervención humana, aunque el criterio real lo haya fijado el sistema.
Por eso importa tanto conocer los parámetros. Si el algoritmo penaliza automáticamente algo que la ley protege —una baja médica, una reducción de jornada por cuidado de hijos, el ejercicio del derecho de huelga—, y esa penalización acaba en un despido o en una peor retribución, no estamos ante un problema técnico sino ante una posible discriminación. Y sin conocer la regla, es imposible demostrarlo.
Cómo pedir el algoritmo a tu empresa, paso a paso
Por escrito, siempre. Una petición verbal no deja rastro y no sirve para nada si después hay que reclamar.
- Escribe una solicitud sencilla dirigida a la empresa. No hace falta que sea un documento jurídico: basta identificarte, describir qué sistema te afecta y qué quieres saber.
- Pide lo concreto: qué datos tuyos utiliza el sistema, qué criterios aplica y qué decisiones laborales se derivan de su resultado.
- Déjalo registrado. Correo electrónico con acuse, registro de entrada en la empresa o burofax si la situación está tensa. Guarda copia de todo.
- Si hay comité o delegados de personal, avísales. Su derecho del artículo 64 sigue vigente y suma: pueden pedir lo mismo por la vía colectiva y suelen obtener más.
- Marca la fecha en el calendario. Para los contratos ya en vigor a los que les falte información, la empresa dispone de 30 días para facilitarla.
¿Y si la empresa no contesta o responde con evasivas?
El silencio también es información, y juega en tu contra si no lo documentas.
Si pasa el plazo sin respuesta, o la respuesta se limita a decir que es «confidencial» o «secreto industrial» sin más explicación, tienes tres vías abiertas, que no son excluyentes:
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo, por incumplimiento del deber de información.
- Reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos, si lo que está en juego son tus datos personales y decisiones automatizadas.
- Vía judicial, especialmente si la falta de información va unida a una decisión que ya te ha perjudicado.
Un aviso honesto: el régimen sancionador específico por no informar sobre algoritmos es débil. Lo que sí pesa, y mucho, es el terreno probatorio. Una empresa que no puede explicar por qué su sistema tomó una decisión sobre ti llega en muy mala posición a un juzgado. Esa es hoy la fuerza real de este derecho.
Un ejemplo para verlo claro
Imagina una plantilla de reparto donde la aplicación asigna los pedidos según una puntuación interna. Dos repartidores con la misma antigüedad y la misma jornada reciben cargas muy distintas: uno llega al variable todos los meses y el otro no lo alcanza nunca.
Sin conocer los parámetros, el segundo solo puede sospechar. Con la información en la mano, puede comprobar si el sistema penaliza, por ejemplo, los días de baja médica del semestre anterior. Si es así, ya no está discutiendo sobre un reparto injusto: está ante una posible discriminación por razón de enfermedad, prohibida por la Ley 15/2022, con una regla escrita que lo demuestra.
Ese salto —de la sospecha a la prueba— es exactamente para lo que sirve este derecho.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que dar una razón para pedir esta información? No. El derecho no está condicionado a justificar el motivo. Basta con que el sistema afecte a tus condiciones de trabajo o a tu empleo.
¿Pueden negármelo alegando secreto industrial? Pueden alegarlo respecto al código y a los detalles técnicos protegidos, pero no para negarte la lógica de funcionamiento. Una negativa genérica y sin motivar es precisamente lo que conviene dejar documentado.
¿Esto solo afecta a repartidores y plataformas? No. La redacción del artículo 64.4.d) no distingue por sector: se aplica a cualquier empresa que use algoritmos o inteligencia artificial en decisiones que afecten al empleo.
¿Sirve de algo si mi empresa es pequeña y no hay comité? Sí. Esa es justamente la novedad: la vía individual no depende de que exista representación legal.
¿Y si el algoritmo lo lleva una empresa externa? La obligación de informar recae sobre tu empresa, que es tu empleadora, aunque el sistema lo haya desarrollado o lo gestione un tercero.
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