¿Sabías que la empresa no puede sancionarte quitándote vacaciones ni con “multa de haber”?
Si tu jefe te suelta un “por llegar tarde te quito dos días de vacaciones” o “te descuento 50€” como castigo, ojo: eso no es mano dura, es una sanción prohibida por ley. Y si la sanción es grave o muy grave, además tiene que ir por escrito, con hechos y fecha.
No, la empresa no puede sancionarte quitándote días de vacaciones, recortándote descansos o aplicándote una “multa de haber” (una penalización económica en nómina como castigo). Eso lo prohíbe el Estatuto de los Trabajadores. Si te lo intentan colar, exige la sanción por escrito, responde “no conforme” y muévete rápido: estas sanciones se impugnan por la vía social con plazos muy cortos.
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente sanciones que reduzcan vacaciones o descansos, así como la “multa de haber”, es decir, castigar al trabajador con recortes económicos en nómina. Además, cuando la empresa impone una sanción grave o muy grave debe comunicarla por escrito, indicando la fecha y los hechos que la motivan, y el trabajador puede impugnarla ante la jurisdicción social. En la práctica, muchas empresas intentan disfrazar estas sanciones como “ajustes” o “penalizaciones”, pero hay límites claros: una cosa es descontar el tiempo no trabajado, y otra muy distinta es multarte con el sueldo.
La regla clave: “multa de haber” y recorte de vacaciones, prohibidos
Vamos a traducirlo al idioma real de la vida: la empresa puede sancionar incumplimientos, sí, pero no puede inventarse castigos que te recorten vacaciones/descansos o te metan un “hachazo” económico como penalización. Eso está vetado por ley.
Definición clara
“Multa de haber” es cuando te quitan dinero del salario como castigo, no porque faltes horas, sino como sanción económica añadida.
Lo que sí puede hacer la empresa (y lo que no) en un vistazo
| Medida | ¿Es sanción válida? | Clave práctica |
|---|---|---|
| Amonestación verbal o escrita | Depende del convenio, suele ser válida | Para leves es habitual; revisa tu convenio |
| Suspensión de empleo y sueldo | Válida si está tipificada y bien tramitada | Debe encajar con faltas/sanciones del convenio |
| “Te quito vacaciones / descansos” | No, prohibida | La ley lo veta expresamente |
| “Te descuento 50€ por castigo” | No, prohibida (multa de haber) | Una cosa es tiempo no trabajado, otra multarte |
| Descuento por minutos/horas no trabajadas | No es “sanción” si es ajuste real | Debe corresponderse con tiempo real no trabajado |
La trampa típica: confundir “multa” con “ajuste”
Aquí es donde muchas personas se lían (y donde algunas empresas juegan a la niebla). Si llegas tarde 20 minutos, la empresa puede descontar esos 20 minutos porque no se han trabajado. Pero lo que no puede hacer es añadir un castigo económico extra, tipo “y además te quito 50€” o “te penalizo con X euros”. Eso es lo que la ley llama “multa de haber”.
Importante: no es lo mismo una “multa de haber” que una suspensión de empleo y sueldo. La suspensión de empleo y sueldo es una sanción disciplinaria clásica (si está prevista en la graduación de faltas y sanciones del convenio o norma aplicable) y consiste en que durante X días no trabajas y, por tanto, no cobras esos días; no es una “penalización económica extra”, sino la consecuencia de quedar suspendida la prestación de servicios. En cambio, la “multa de haber” es recortarte dinero como castigo añadido (por ejemplo, “te quito 50€” por sanción), y esa sanción económica está prohibida por el Estatuto de los Trabajadores, igual que quitar vacaciones o descansos.
Si la sanción es grave o muy grave: tiene que ser por escrito
En sanciones graves o muy graves, la empresa debe entregarte comunicación escrita indicando la fecha y los hechos que la motivan. Si te sancionan “por WhatsApp” o con un “ya lo hablamos”, estás en terreno resbaladizo para ellos, no para ti.
Pruebas mínimas que debes guardar desde ya
- Carta de sanción (o mensaje si no existe carta).
- Convenio colectivo aplicable (ahí está la graduación de faltas y sanciones).
- Cuadrantes, registros de jornada, fichajes, correos y cualquier prueba para rebatir hechos.
- Testigos (compañeros) si el relato de la empresa es discutible.
Pasos prácticos para defenderte (sin postureo, con eficacia)
- Exige la sanción por escrito si no existe (sobre todo si dicen que es grave o muy grave).
- Responde por escrito con “no conforme” y tu versión breve de los hechos.
- Pide el convenio aplicable y revisa si la falta está tipificada y qué sanción corresponde.
- Apóyate en representación legal/sindical si la hay (y si no, asesoramiento laboral).
- Si procede, presenta papeleta de conciliación/mediación y demanda en plazo (los plazos vuelan).
Modelo rápido de respuesta “NO CONFORME”
- “Por la presente manifiesto mi NO CONFORMIDAD con la sanción comunicada, por no ajustarse a los hechos y/o a la tipificación del convenio aplicable.”
- “Solicito se me facilite copia íntegra de la comunicación de sanción con fecha, hechos imputados y referencia a la norma o convenio en que se fundamenta.”
- “Me reservo el ejercicio de acciones ante la jurisdicción social.”
Si te intentan quitar vacaciones o meterte un descuento “como castigo”, no estás ante disciplina: estás ante una sanción prohibida que conviene impugnar bien y rápido.
Impacto directo en el trabajador
Este tipo de sanciones no solo te quitan dinero o descanso: te colocan en una posición de miedo (“si protestas, te recorto derechos”). Por eso es tan importante ponerlo por escrito, exigir base legal y usar los cauces correctos.
FAQ
¿La empresa puede quitarme días de vacaciones como sanción?
No. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe sanciones que reduzcan la duración de las vacaciones o que minoren derechos de descanso. Si te lo hacen, estás ante una sanción prohibida.
¿Pueden descontarme dinero de la nómina por “multa”?
Como castigo, no. La “multa de haber” está prohibida. Otra cosa distinta es descontar el tiempo real no trabajado (por ejemplo, minutos de retraso), pero no una penalización económica añadida por sanción.
Si la sanción es grave o muy grave, ¿tiene que ser por escrito?
Sí. Debe constar por escrito y recoger la fecha y los hechos que la motivan. Si te lo comunican de forma informal, exige la comunicación formal.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar una sanción laboral?
La impugnación de sanciones se tramita por la vía social y está ligada al plazo del proceso de despido disciplinario, que es de veinte días hábiles. Además, la papeleta de conciliación/mediación puede suspender la caducidad mientras se tramita.
¿Denunciar en Inspección sirve para esto?
Puede ser útil si hay una práctica empresarial sistemática (por ejemplo, “multas” recurrentes en nómina o sanciones ilegales en cadena). Para discutir una sanción concreta, la vía típica es la impugnación ante la jurisdicción social, sin perjuicio de acudir también a Inspección si hay fraude generalizado.
Enlaces internos relacionados
guía práctica sobre sanciones laborales y límites legales
cómo cerrar un conflicto laboral sin juicio (plazos y garantías)
qué hacer si te despiden: guía actualizada con pasos y plazos
si pueden despedirte por llegar tarde una vez y cuándo sería desproporcionado
Enlaces oficiales externos